Examen des processus au Collège canadien de police : Recommandations et réponses

Recommandation 1 : Que la Gendarmerie royale du Canada (GRC) lance sans attendre une initiative nationale afin d'éradiquer l'inconduite sexuelle en milieu de travail en misant sur la sensibilisation, l'éducation, la détection et l'intervention rapide et adaptée à une telle inconduite. L'initiative nationale doit encourager le signalement de l'inconduite sexuelle et apaiser les craintes de représailles. L'initiative nationale doit être visible, avoir un coordonnateur national et mobiliser la participation des divisions.

Réponse : La GRC a lancé une campagne de sensibilisation nationale sur les inconduites sexuelles au travail. Durant quatre semaines, les employés apprendront ce qu'est une inconduite sexuelle, comment la déceler, la prévenir et la résoudre. L'objectif est qu'ils comprennent l'incidence et les conséquences des inconduites sexuelles et connaissent les options qui s'offrent à eux pour résoudre rapidement ces situations. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 2 : Pour que l'intervention soit proportionnelle à la gravité de l'inconduite sexuelle, que les autorités disciplinaires soient tenues de consulter la Direction des représentants de l'autorité disciplinaire (DRAP) dans les dossiers d'inconduite dont des allégations sont de nature sexuelle, qu'elles concernent des attouchements sexuels importuns ou de l'exhibitionnisme.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des douze prochains mois, fera le nécessaire pour accroître sa capacité et mettre en place les processus voulus et opportuns afin d'adhérer à la recommandation.

Recommandation 3 : Qu'un groupe de travail soit établi pour trouver des occasions de formation et de perfectionnement afin de renforcer les connaissances, les compétences et les capacités des superviseurs et des gestionnaires dans les matières suivantes :

  1. les fonctions de supervision;
  2. la communication;
  3. la déontologie et le harcèlement;
  4. le bien-être en milieu de travail, y compris les formes de soutien offert aux employés et les demandes d'évaluation médicale lorsque les circonstances le justifient.

Réponse : Les Programmes nationaux de rendement de la GRC ont examiné la conception des cours destinés aux superviseurs, gestionnaires et cadres supérieurs afin de cerner les lacunes en matière de santé et de mieux-être au travail. Les concepteurs de cours d'Apprentissage et Perfectionnement ont ajouté des modules de formation sur la sensibilisation de la gestion aux évaluations de santé des employés, un aperçu des processus d'examen des situations de harcèlement et d'inconduite, ainsi que les fonctions et responsabilités des gestionnaires dans ces domaines.

On a également lancé un cours en ligne à l'intention des autorités disciplinaires. Le cours sera obligatoire pour toutes les autorités disciplinaires et facultatif pour les autres employés.

Le Cours des enquêteurs en matière de harcèlement a fait l'objet d'un projet pilote au Nouveau-Brunswick (Division J) en octobre 2016. Son contenu tient compte des nouvelles exigences de la GRC en matière d'enquête sur les cas de harcèlement sexuel. Il a suscité des commentaires positifs et on a recommandé de l'offrir dans d'autres divisions de la GRC. La Division E (Colombie-Britannique) est la prochaine sur la liste. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 4 : Que les ordonnances types d'imposition de mesures administratives temporaires (qui incluent la réaffectation et la suspension temporaires) soient révisées pour y ajouter des clauses d'interdiction d'entrer en contact avec des témoins potentiels, à moins d'y être autorisé (p. ex. rendre des compte à un superviseur qui peut être un témoin potentiel) et, en cas de suspension, d'interdiction de se présenter sur un lieu de travail de la GRC, sauf pour l'obligation de rendre compte et pour d'autres motifs approuvés (p. ex. rencontrer les Services de santé).

Réponse : Les ordonnances types ont été modifiées et la documentation de formation, revue. Un communiqué concernant cette recommandation a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel. Il signale les changements prévus aux politiques, guides, documentation de formation, modèles, schémas de processus et pratiques en vigueur. Les ordonnances types sont en cours de traduction en prévision de leur publication. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 5 : Qu'il soit obligatoire de préparer une note d'information au commissaire pour signaler les incidents d'inconduite sexuelle à la GRC ainsi que leur règlement final.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, collaborera avec les Services de police contractuels et autochtones afin d'apporter les changements qu'appelle la recommandation.

Recommandation 6 : Que la GRC fasse le nécessaire pour que la procédure applicable au harcèlement et à l'inconduite soit plus transparente pour les plaignants, les témoins et la population.

Réponse : La Direction de la planification et des politiques stratégiques, au cours des six prochains mois, collaborera avec le Secteur de la responsabilité professionnelle afin d'examiner tous les processus de communication applicables et de donner pleinement suite à la recommandation.

Recommandation 7 : Que toutes les décisions du nouveau comité de déontologie soient publiées sur CanLii (site Web de l'Institut canadien d'information juridique) ou dans une base de données semblable qui permet les recherches.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, évaluera les options pour rendre publiques les décisions du comité de déontologie afin de donner suite à la recommandation.

Recommandation 8 : Que l'actuelle structure des services des Ressources humaines et de la Responsabilité professionnelle soit examinée afin de déterminer s'il est nécessaire de mieux les intégrer, étant donné que bien des mesures disciplinaires comportent une dimension de ressources humaines.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines et le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, collaboreront afin d'examiner leur actuel degré d'intégration et feront des recommandations à l'État-major supérieur sur les changements proposés en réponse à cette recommandation.

Recommandation 9 : Qu'une politique soit mise en place afin qu'il soit obligatoire de consulter Perfectionnement et Renouvellement des ressources humaines (Affectations) chaque fois qu'un membre est réintégré en milieu de travail après une suspension.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des six prochains mois, modifiera les politiques et directives applicables à la lumière de la recommandation.

Recommandation 10 : Si une mutation ne fait pas partie des mesures imposées au terme de la procédure disciplinaire, qu'on envisage la mutation obligatoire de l'employé impliqué dans une inconduite sexuelle en milieu de travail ou dans une inconduite sexuelle en lien avec une activité professionnelle.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des six prochains mois, modifiera les politiques et directives applicables à la lumière de la recommandation.

Recommandation 11 : Afin de clarifier les rôles et les responsabilités, qu'un examen soit fait de l'actuelle structure de commandement à la DG, y compris des rôles et responsabilités du c.div. et des cadres à la tête des divers secteurs d'activité de la DG, relativement aux pouvoirs applicables en déontologie et en administration au siège de la DG et aux autres lieux de travail disséminés dans la RCN.

Réponse : Le commissaire a clarifié de vive voix le rôle et les responsabilités du commandant de la Direction générale relativement aux pouvoirs disciplinaires et administratifs dans les principaux emplacements à la DG et dans la RCN. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 12 : Que la gestion du Collège canadien de police et la gestion des Installations des Opérations techniques et des Missions de protection élaborent un plan des ressources humaines pour le Groupe de la formation aux explosifs/Chimique, biologique, radiologique, nucléaire et explosif afin d'assurer :

  • la planification de la relève;
  • l'élargissement du bassin de formateurs compétents pour les cours très spécialisés;
  • la capacité de répondre à des augmentations momentanées de la demande de services.

Réponse : Les Services de police spécialisés, au cours des six prochains mois, collaboreront avec le Secteur des ressources humaines afin de préparer un plan de ressources humaines et de mener un sondage auprès de la clientèle pour connaître ses besoins en services au CCP, conformément à la recommandation.

Recommandation 13 : Qu'un examen de gestion soit mené au groupe intégré du GFE/CBRNE aux IOTMP.

Réponse : Les Services de police spécialisés, au cours des six prochains mois, entreprendront un examen de gestion au groupe intégré du GFE/CBRNE aux IOTMP, comme le prévoit la recommandation.

Recommandation 14 : Que la GRC applique un mécanisme objectif au niveau des groupes dans toute l'organisation afin de déterminer le degré de bien-être qui y existe actuellement.

Réponse : La Direction de la planification et des politiques stratégiques, au cours des six prochains mois, concevra un court sondage et le fera passer à tous les employés de la GRC en réponse à la recommandation.

Recommandation 15 : Que le Système d'intervention rapide national (SIRN) soit bonifié afin d'englober les lieux de travail et les superviseurs qui ont besoin d'orientation, de soutien ou d'intervention.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des neuf prochains mois, collaborera avec le Secteur de la responsabilité professionnelle afin d'analyser l'actuel SIRN et de voir comment donner suite à la recommandation.

Recommandation 16 : Lorsqu'un lieu de travail est repéré par le SIRN, qu'une équipe multidisciplinaire temporaire y soit déployée pour s'occuper immédiatement du problème et du bien-être des employés sur place. Qu'un groupe de travail décide du mode de mobilisation de l'équipe temporaire, de sa composition et des compétences dont elle aura besoin.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des neuf prochains mois, révisera la trousse du gestionnaire afin d'y inclure un cadre adéquat d'évaluation du milieu de travail en lien avec la recommandation.

Recommandation 17 : Qu'on procède à l'évaluation de la satisfaction et de la mobilisation des employés au groupe intégré GFE/CBRNE des IOTMP et du CCP. Que cette évaluation soit répétée annuellement pendant trois ans, puis que l'examen des résultats amène à déterminer s'il faut continuer, à quelle fréquence le cas échéant.

Réponse : Les Services de police spécialisés utiliseront les données de l'évaluation du bien-être des employés effectuée en juin 2016 par Santé Canada et apportera les modifications nécessaires. D'autres évaluations seront faites en 2017 et 2018, comme le prévoit la recommandation.

Recommandation 18 : Que des lignes directrices soient élaborées à l'intention des enquêteurs en matière de harcèlement, pour les éclairer sur la manière d'aborder les plaignants qui ont formulé des allégations d'inconduite sexuelle et les témoins d'inconduite sexuelle, afin que le bien-être des plaignants et des témoins soit pris en considération au long du processus.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. L'agent de la responsabilité professionnelle a envoyé un communiqué destiné aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel, afin de rappeler les politiques en vigueur et la nécessité pour les enquêteurs de prendre en compte le bien-être des plaignants et des témoins tout au long du processus d'enquête applicable aux cas de harcèlement. L'information pertinente concernant la recommandation a été intégrée aux modules de formation du Cours des enquêteurs en matière de harcèlement. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 19 : En matière d'enquête sur l'inconduite et le harcèlement :

  1. qu'une déposition ne soit pas prise en dehors d'une procédure d'enquête officielle;
  2. que le plaignant fasse une déposition complète avant que les enquêteurs ne rencontrent d'autres témoins;
  3. que la déposition soit enregistrée électroniquement, à moins d'une raison valide de procéder autrement (p. ex. le témoin ne consent pas à l'enregistrement), et si l'enregistreuse a mal fonctionné, que l'enquêteur fasse lire ses notes ou la déposition écrite au témoin et qu'il lui fasse signer le document lu.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. On a modifié et étoffé les politiques et les guides dont la version révisée sera publiée prochainement. Un communiqué a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel pour les informer des mises à jour apportées aux politiques, au guide national et à la documentation de formation. L'information pertinente concernant la recommandation a été intégrée aux modules de formation du Cours des enquêteurs en matière de harcèlement. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 20 : En lien avec l'énoncé conjoint des faits (ECF) qu'une norme de formation et un guide soient rédigés à l'intention de la DRAP, de la Direction des représentants des membres (DRM), et de l'autorité disciplinaire de niveau III, afin de décrire :

  1. les circonstances dans lesquelles un ECF est justifié;
  2. comment un ECF doit être rédigé;
  3. les types d'allégations qui ne peuvent pas faire l'objet de négociations pour produire un ECF (p. ex. l'inconduite sexuelle).

Réponse : Dans le nouveau processus, le comité disciplinaire a une connaissance approfondie des circonstances de l'affaire, ainsi que du rapport d'enquête et de l'ensemble de la documentation, éliminant de ce fait toute utilisation pratique ou tactique d'ECF. Pour cette raison, les ECF ne seront plus utilisés dans les procédures disciplinaires. Les comités disciplinaires doivent maintenant déterminer si les faits sont établis et instruire les parties de résoudre les divergences ou les faits contestés qui subsistent durant l'audience disciplinaire. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 21 : Qu'une procédure soit mise en place pour imposer l'examen indépendant de l'ECF par une personne désignée par le directeur général des Services de recours afin que l'ECF soit approuvé avant d'être présenté au comité disciplinaire.

Réponse : L'ECF n'étant plus utilisé, il n'y a pas lieu de mettre en place une procédure d'examen. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 22 : Que les ECF fassent l'objet de vérifications périodiques.

Réponse : L'ECF n'étant plus utilisé, il n'y a pas lieu de mettre en place une procédure de vérification. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 23 : Qu'on ordonne aux autorités disciplinaires de consigner en dossier l'avis qui leur est fourni par un conseiller en déontologie ou autre (p. ex. le dirigeant des Relations employeur-employés) et qu'elles soient tenues, si elles choisissent de ne pas suivre l'avis obtenu, de justifier leur décision par écrit dans le dossier.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. Un cours en ligne obligatoire est maintenant offert aux autorités disciplinaires. Un communiqué a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel pour les informer que les autorités disciplinaires doivent s'assurer de consigner les avis qui leur sont fournis par les conseillers en déontologie relativement à chaque dossier. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 24 : Qu'on ordonne aux autorités disciplinaires de justifier dans leur rapport de décision l'imposition de mesures en dehors de celles prévues dans les gammes établies dans le Guide des mesures disciplinaires.

Réponse : On a révisé les politiques, les guides, la documentation de formation, les modèles et les schémas de processus. Un communiqué a été adressé aux commandants divisionnaires, aux agents des Relations employeur-employés et aux agents de l'Administration et du Personnel pour rappeler que, si le Guide des mesures disciplinaires constitue une référence utile pour déterminer l'éventail des mesures applicables à divers types d'inconduite, l'autorité disciplinaire peut s'écarter de l'éventail proposé lorsque la situation le justifie. Le Guide précise clairement que, dans ce cas, l'autorité disciplinaire doit expliquer les circonstances particulières de l'inconduite qui l'ont menée à prendre cette décision. Cette exigence ne vise nullement à limiter les pouvoirs discrétionnaires de l'autorité disciplinaire, mais à s'assurer que le rapport de décision est conforme à l'obligation d'équité procédurale. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 25 : Que le Secteur de la responsabilité professionnelle (SRP) élabore une définition claire de ce qui constitue une inconduite sexuelle.

Réponse : Sachant que les inconduites sexuelles comprennent un large éventail de comportements qui relèvent, selon le cas, de la procédure administrative, professionnelle ou pénale, l'État-major supérieur a approuvé la définition suivante de ce qui constitue une inconduite sexuelle afin de faciliter l'administration des politiques et processus qui pourraient être engagés : Tout geste, toute parole ou tout comportement inapproprié à caractère sexuel. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 26 : Que le Secteur de la responsabilité professionnelle fasse examiner en priorité les dossiers d'inconduite sexuelle confiés à un comité disciplinaire, compte tenu des conséquences qu'ils ont sur les plaignants et les témoins.

Réponse : La Direction des représentants des autorités disciplinaires (DRAD) priorise systématiquement les cas d'inconduite sexuelle qui font l'objet d'un renvoi devant un comité disciplinaire. [Mise à jour : 20 janvier 2017]

Recommandation 27 : En situation de transition de gestion, que le responsable qui se départit d'une équipe prépare une trousse d'information de transition dans laquelle il traitera d'éléments du mandat, parmi lesquels des enjeux de RH, notamment les problèmes d'inconduite et de planification de la relève.

Réponse : Le Secteur des ressources humaines, au cours des trois prochains mois, examinera et validera l'actuel cahier de transition à la lumière de la recommandation.

Recommandation 28 : Que le SRP examine le processus qui aboutit au mandat d'enquêter afin que les lettres de mandat soient rédigées adéquatement, et particulièrement en matière d'inconduite sexuelle, que les lettres de mandat soient rédigées de manière détaillée et qu'elles englobent tous les éléments essentiels de l'inconduite alléguée.

Réponse : Le Secteur de la responsabilité professionnelle, au cours des six prochains mois, révisera de concert avec les divisions les politiques, les guides, le matériel de formation, les modèles et les schémas de processus et y apportera les modifications nécessaires à la lumière de la recommandation.

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