Aujourd'hui, les évaluatrices indépendantes ont rendu public leur rapport final relativement au recours collectif Tiller, Copland et Roach qui porte sur la discrimination et le harcèlement fondés sur le sexe dont ont été victimes des femmes à la GRC de 1974 à 2019.
Le préjudice important causé aux femmes qui ont travaillé ou fait du bénévolat à la GRC est inacceptable. Les actes de harcèlement sexuel, de misogynie, d'homophobie et d'agression sexuelle commis par des membres de notre organisation et décrits dans le rapport des évaluatrices ont pesé lourdement sur les victimes et leurs familles. Ils ont également causé du tort à notre organisation.
Les comportements décrits dans ce rapport sont inexcusables. Des bénévoles, des étudiantes, des entrepreneures et des employées de la fonction publique qui travaillaient à nos côtés au service des collectivités en ont été la cible. Des femmes ont dit aux évaluatrices qu'elles se sentaient particulièrement vulnérables en raison de leur jeune âge, dépendaient de leurs supérieurs pour leur carrière ou ne pouvaient tout simplement pas se permettre de partir. Elles avaient le droit de se sentir en sécurité et d'être traitées avec respect, et nous les avons trahies.
Je reste plus que jamais déterminée à améliorer la culture de la GRC et, comme plusieurs examens l'ont montré, il faut pour cela agir sur plusieurs fronts. La priorité absolue consiste à favoriser une culture saine et inclusive, où chacun est valorisé pour sa contribution, quel que soit son rôle, son identité ou son statut d'emploi. Je ne me satisferai de rien de moins.
La GRC ne tolérera aucune forme de harcèlement ou de discrimination. J'encourage toute personne qui en est la cible à le signaler, afin que nous y remédiions. Les employées actuelles et anciennes, dont les membres du groupe visé par le recours collectif Tiller, qui ont subi de la violence ou du harcèlement assimilable à un acte criminel sont invitées à se rapprocher des services compétents pour obtenir le soutien d'une ressource spécialisée, en écrivant à : ICHRVictimSupport-SoutienVictimesCIRH@rcmp-grc.gc.ca.
Nous sommes des professionnels et notre milieu de travail doit le refléter. Chacun est tenu de favoriser une culture de respect et d'incarner les valeurs fondamentales de la GRC. Notre organisation évolue constamment et nous continuons à consulter les personnes les plus touchées par la discrimination et le harcèlement. Durant l'année écoulée, nous avons consulté nos employés, des Autochtones bâtisseurs de la nation et des partenaires communautaires afin d'actualiser nos valeurs fondamentales et de jeter les bases, modernes et inclusives, d'une culture éthique qui instaure et maintient la confiance dans nos milieux de travail et dans les communautés que nous servons. Nous devons dénoncer les comportements répréhensibles, directement à un gestionnaire ou par l'entremise d'une personne de confiance. Il nous faut faire de la GRC un milieu de travail empreint de respect, de discernement et de leadership inclusif.
Au cours des deux dernières années, nous avons accompli des progrès marqués. L'an dernier, nous avons lancé notre toute première Stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion pour prévenir le racisme et la discrimination systémiques et avons mis pleinement en œuvre l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) à l'échelle de l'organisation. Nous avons mis l'accent sur la prévention et la résolution du harcèlement, l'élimination des obstacles, le recrutement, la formation et le développement du leadership; et nous avons privilégié la transparence en rendant compte de nos actions sur la page Web de Vision150.
Dans leur rapport, les évaluatrices soulignent l'importance de doter notre organisation d'un processus de résolution du harcèlement fiable, efficace et indépendant. Le 30 juin 2021, la GRC a créé le Centre indépendant de résolution du harcèlement (CIRH) afin de renforcer la confiance à l'égard du processus et de résoudre les cas de harcèlement et de violence dans le milieu de travail. Constitué de personnel civil, le CIRH offre des services et du soutien améliorés aux employés actuels et anciens qui ont subi de la violence et du harcèlement au travail. Nous avons conçu le CIRH de telle manière à éviter les conflits d'intérêts et à tenir compte des traumatismes, et nous continuons d'évaluer les mesures qui doivent être prises pour externaliser le Centre.
Nous avons la ferme intention de faire en sorte que les auteurs d'inconduite soient tenus responsables de leurs actes. À l'automne, nous avons engagé un expert externe à qui nous avons confié la tâche d'examiner nos mesures disciplinaires pour nous assurer qu'elles sont conformes aux attentes modernes en matière d'équité, de transparence et d'efficacité. Nous avons reçu il y a peu son premier rapport axé sur les mesures relatives aux inconduites sexuelles. Nous étudions attentivement ses recommandations et mettrons en œuvre tous les changements nécessaires pour que les mesures soient efficaces. Et nous entendons diffuser plus largement son rapport.
Parce qu'il est important de suivre attentivement les changements que nous mettons en œuvre, nous nous employons à établir un cadre de mesure assorti d'objectifs et d'indicateurs précis pour montrer les progrès accomplis et rectifier le tir si nécessaire.
Je suis encouragée par cette dynamique positive, mais le travail n'est pas fini. Mettre fin au harcèlement et à la discrimination dans le milieu de travail n'est pas chose aisée et nécessite une approche holistique de longue haleine. Il nous apparaît particulièrement important de consulter nos partenaires afin de réfléchir à la manière dont nous pourrions supprimer les obstacles à l'égalité des sexes, comme l'accès à des services de garde et à d'autres formes de soutien social.
Grâce à nos efforts collectifs, je suis convaincue que nos actions actuelles et à venir contribueront à faire de notre organisation ce milieu de travail sain, inclusif, moderne et exempt de harcèlement et de discrimination que nos employés, nos partenaires et nos communautés méritent et attendent.
Brenda Lucki,
commissaire