Le changement en action

Vision150 et au-delà est la stratégie de la GRC pour moderniser l'organisation. Il s'agit d'un plan ambitieux qui énonce les priorités, les risques et les échéances, et qui repose sur une série d'initiatives clés qui entraîneront les changements nécessaires pour soutenir l'organisation afin qu'elle puisse faire évoluer sa culture, répondre aux besoins essentiels et devenir une organisation moderne, inclusive et plus forte.

Ces initiatives s'articulent autour de cinq thèmes clés :

Des progrès significatifs ont déjà été réalisés, et d'autres sont à venir.

Dans le tableau ci-dessous, vous pouvez en apprendre davantage sur les différentes initiatives et suivre les progrès réalisés.

Nous assurer d’un milieu de travail sûr et équitable


Total :

Contrer le racisme systémique



Total :

Faire progresser la réconciliation avec les peuples autochtones

Total :

Soutenir une police moderne



Total :

Améliorer la responsabilité, la transparence et la conduite

Total :

Initiative Objectif Description Mises à jour des descriptions Résultat Statut Thème
Augmenter le recours à la justice réparatrice Améliorer les relations avec et avoir des résultats pour les Canadiens La GRC s'efforce d'augmenter le nombre de renvois aux programmes de justice réparatrice dans tout le pays. Ce travail est entrepris par une consultation et une collaboration exhaustives pour répondre aux besoins des communautés locales. L'objectif est de mieux utiliser les solutions de rechange au système de justice pénale.

Pourquoi est-ce important?

La justice réparatrice rapproche la communauté et les services de police et vise à accroître et à améliorer les relations communautaires et policières. Elle offre aux victimes et aux délinquants l'occasion de participer activement au processus de justice de manière significative et ciblée. Elle permet aux communautés de se réunir pour guérir et se rétablir à la suite d'un crime.

La justice réparatrice détourne également les personnes du système de justice pénale, plus précisément des systèmes judiciaire et carcéral, tout en réhabilitant les délinquants. Les délinquants qui participent au processus de justice réparatrice affichent des taux de récidive plus faibles que les autres, et les victimes se disent plus satisfaites du processus.

Les renvois de la GRC aux programmes de justice réparatrice donnent suite aux appels à l'action de la Commission de vérité et de réconciliation, ainsi qu'aux appels à la justice découlant de l'Enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées.

Mises à jour

Janvier 2022: Les Services nationaux de prévention du crime et de police autochtones (SNPCPA) de la GRC suit les progrès réalisés en ce qui a trait à l'utilisation de la justice réparatrice au sein de la Gendarmerie, tout en assurant une liaison étroite avec les partenaires internes et externes. La collaboration continue avec nos partenaires contribue au renforcement des réseaux et des processus de justice réparatrice pour le travail quotidien de cette nature.

Les SNPCPA élaborent et mettent en œuvre des outils pour appuyer l'utilisation de la justice réparatrice. Afin d'accroître l'utilisation de la justice réparatrice, l'équipe a créé un formulaire de référence à cet effet afin d'assurer l'uniformité du processus de renvoi. Elle a également collaboré avec Ressources naturelles Canada et le ministère de la Justice (MJ) pour créer une carte, accessible aux employés de la GRC, indiquant l'emplacement des ressources de justice réparatrice. D'autres outils de soutien sont en cours d'élaboration et de mise au point et seront bientôt disponibles.

Une politique révisée et un cours de formation sur la justice réparatrice (tous deux devant être déployés en 2022) sont en voie d'être approuvés. Les SNPCPA élaborent également un outil de référence pour aider les membres à faire des renvois à la justice réparatrice, qui sera distribué lors du lancement du cours national de formation.

Un programme pilote, qui doit débuter en 2022 et se poursuivre sur une période de 12 à 24 mois, visera à jumeler les détachements de la GRC avec les programmes locaux de justice autochtone financés par le ministère de la Justice afin qu'ils puissent travailler ensemble pour augmenter le nombre de renvois et créer de solides partenariats de travail communautaires.

Les SNPCPA ont rédigé un rapport sur les renvois à la justice réparatrice avant la mise en accusation dans tous les territoires relevant de la GRC pour 2020 afin de fournir une base de référence pour mesurer les progrès. Le rapport est mis à jour deux fois par année, ce qui permet un suivi continu.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : Une analyse environnementale de l'utilisation de la justice réparatrice à la GRC a été effectuée et présentée au Comité d'orientation de la GRC. Le résumé du rapport ainsi que les recommandations seront partagés afin d'informer le travail en cours.

Des outils visant à faciliter l'utilisation accrue de la justice réparatrice sont en cours d'élaboration et comprennent, entre autres, les éléments suivants :

  • Un outil de référence pour aider les membres à identifier comment et quand faire un renvoi à la justice réparatrice. Ce schéma de processus aidera les agents à visualiser où la justice réparatrice peut être utilisée dans le cadre de leurs activités quotidiennes. La date d'achèvement prévue pour la création de cet outil de travail est prévue pour l'automne 2021.
  • Un formulaire national d'orientation vers la justice réparatrice, afin d'assurer la cohérence de l'orientation des cas de justice réparatrice vers les organismes et les programmes qui mèneront ensuite le processus. La version finale et approuvée de ce formulaire devrait être achevée d'ici l'été 2021.
  • Mise à jour de la politique nationale de justice réparatrice, notez que l'ébauche de la politique a également été partagé avec les principales parties prenantes. La politique mise à jour devrait être terminée d'ici l'automne 2021.
  • Création et publication d'un cours de formation national sur la sensibilisation et l'orientation en matière de justice réparatrice. Ce cours de niveau national permettra de sensibiliser le personnel de la GRC à la justice réparatrice et à son utilisation. Cette initiative de sensibilisation et de formation à plusieurs niveaux devrait être mise en œuvre au début de 2022.
  • Services de police contractuels et autochtones de la GRC a rédigé un rapport détaillé sur les renvois à la justice réparatrice avant la mise en accusation dans tous les territoires de compétence de la GRC pour 2020, fournissant ainsi une mesure de référence pour une comparaison continue. Ce rapport est mis à jour tous les trimestres et demeure un processus continu.
  • En collaboration avec Ressources naturelles Canada et le Ministère de la Justice, une carte mettant en évidence les programmes/agences de justice autochtones et les détachements de la GRC a été élaborée pour aider à localiser les ressources à proximité. L'outil de cartographie des organismes et programmes de justice réparatrice devrait être terminé à l'été 2021.
  • En collaboration avec le Programme de justice autochtone du Ministère de la Justice, la GRC participe à un programme pilote qui jumellera les détachements de la GRC et le programme afin d'augmenter le nombre de renvois et de créer de solides partenariats de travail communautaires. Cette initiative d'essai pilote est prévue pour 2023.

La GRC siège et participe à un certain nombre de groupes de travail fédéral-provincial-territorial (FPT) sur la justice réparatrice qui se réunissent régulièrement. Ces groupes collaborent pour accroître le recours à la justice réparatrice.

En outre, un groupe de travail interne de la GRC a été créé, dont les membres se réunissent tous les mois pour discuter de l'utilisation nationale et de l'augmentation de la justice réparatrice au sein de la GRC. De plus, des téléconférences trimestrielles avec des représentants des coordonnateurs de la justice réparatrice de chaque division contractuelle et de la Direction générale sont organisées pour discuter des progrès de la justice réparatrice à l'échelle régionale et nationale.

Les initiatives ci-dessus, ainsi que d'autres travaux visant à accroître les relations de travail avec les intervenants en justice réparatrice, font partie du travail que la GRC entreprend pour accroître l'utilisation de la justice réparatrice dans tout le pays.

Avril 2021 : Une analyse du contexte de l'utilisation de la justice réparatrice à la GRC a été effectuée et les données sont en cours d'analyse. Cette analyse permettra à l'organisation de combler les lacunes, de tirer parti des réussites et de relever les défis afin d'augmenter les taux d'utilisation de la justice réparatrice. Les Services de police contractuels et autochtones de la GRC a rédigé un rapport détaillé sur les renvois à la justice réparatrice avant la mise en accusation dans tous les territoires de compétence de la GRC pour 2020, fournissant ainsi une mesure de base pour une comparaison continue, et a élaboré une version préliminaire d'un cours de formation sur la sensibilisation et l'orientation en matière de justice réparatrice pour le personnel de la GRC.

Des outils visant à faciliter le recours à la justice réparatrice sont en cours d'élaboration et comprendront les éléments suivants : un outil de référence pour aider les membres à déterminer comment et quand faire un renvoi ; un formulaire national de renvoi à la justice réparatrice pour assurer l'uniformité ; et, la politique nationale sur la justice réparatrice est en cours de révision et sera terminée à l'automne 2021.

Cette initiative progresse, et les prochaines étapes comprennent l'obtention de l'approbation finale du cours de formation sur la justice réparatrice pour le personnel de la GRC à l'automne 2021, l'élaboration d'outils pour faciliter le recours à la justice réparatrice, et la poursuite du partenariat avec des organisations locales pour l'élaboration d'approches visant à accroître les renvois à la justice réparatrice avant la mise en accusation.

Janvier 2022 : Services de police contractuels et autochtones a recueilli les données sur le nombre de cas qui ont été renvoyés à la justice réparatrice avant la mise en accusation pour toutes les administrations signataires d'entente sur les services de police contractuels de la GRC, de janvier à septembre 2020. D'ici février 2021, un rapport détaillé sur les cas de la GRC renvoyés à la justice réparatrice avant la mise en accusation pour 2020 sera diffusé, et il servira à établir une mesure de base.

Une communauté de pratique de la GRC a été créée et elle est composée de représentants de chacune des divisions des services de police contractuels. Une évaluation actuelle portant sur l'utilisation, par la GRC, de la justice réparatrice est maintenant terminée. Lorsqu'il s'agit d'accroître les taux de renvois, la GRC pourra tirer parti des réussites et des pratiques exemplaires, et relever les défis à cet égard.

Septembre 2020 : Les consultations sont en cours. Les dates exactes d'achèvement et de mise en œuvre varient compte tenu des différences régionales.

En cours et sur la bonne voie Progresser la réconciliation
Utiliser l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) dans l'ensemble de la GRC Créer un effectif diversifié et professionel

La GRC utilise maintenant l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) à l'échelle de l'organisation afin de s'assurer que l'ensemble de ses politiques, programmes et processus sont inclusifs et contribuent à créer un milieu de travail plus sûr et plus sain pour tous.

La GRC accroît sa capacité en matière d'ACS+ dans tous les secteurs de l'organisation, afin de repérer et d'éliminer les obstacles auxquels se heurtent divers groupes de personnes dans les politiques, les programmes et les opérations de la GRC. Un centre d'expertise central sur l'ACS+ a été créé et travaille à doter les employés des connaissances, des compétences et des outils dont ils ont besoin pour appliquer efficacement l'ACS+.

Pourquoi est-ce important?

Nous nous sommes engagés à faire mieux pour créer un milieu de travail sain, respectueux et inclusif. L'application continue de l'ACS+ à l'ensemble de notre travail nous permettra de mieux répondre aux besoins de la collectivité, de favoriser un milieu de travail inclusif et d'appuyer les efforts de modernisation. L'ACS+ comprend la collaboration avec divers groupes de personnes afin de mieux comprendre les expériences et les besoins divers et d'y répondre.

Mises à jour

Janvier 2022: Le Centre d'expertise de l'ACS+ coordonne un réseau de l'ACS+ à la GRC composé d'environ 70 membres afin d'accroître l'utilisation de l'ACS+ au sein des divisions et des secteurs d'activité de la GRC.

L'équipe de la haute direction comprend maintenant un spécialiste de l'ACS+ pour veiller à ce que les considérations à cet égard soient intégrées dans les processus décisionnels. Nous avons également désigné un sous-commissaire pour défendre et promouvoir la formation et les initiatives prioritaires liées à l'ACS+ dans l'ensemble de l'organisation.

Déjà, la mise en oeuvre de l'ACS+ a entraîné des changements importants à la GRC, dont les suivants :

  • Nos uniformes ont été améliorés pour être plus inclusifs et répondre aux besoins de nos divers employés;
  • Notre processus de promotion est plus équitable, par exemple, avec l'aide de la perspective ACS+, nous avons modifié le calendrier des candidatures pour notre Processus des aspirants officiers, ce qui a entraîné une augmentation de 15 % du nombre de candidates;
  • Nos politiques de prix et de reconnaissances tiennent maintenant compte du congé non payé à des fins parentales lors de la comptabilisation des années de service.
Mises à jour antérieures

Juillet 2021: La GRC utilise l'ACS+ pour orienter ses stratégies en vue de réintégrer et de repenser le milieu de travail après la COVID-19. Cela nous permet d'être inclusif et de répondre aux besoins divers. Un réseau ACS + a été établi pour accroître la capacité de la GRC dans ce domaine.

En cours et sur la bonne voie Milieu de travail équitable
Moderniser la formation des nouveaux cadets Améliorer l'habileté de soutenir aux besoins futurs en main d'œuvre

La GRC est en train de réviser le Programme de formation des cadets (PFC) afin de s'assurer que les cadets acquièrent les connaissances et les compétences nécessaires pour travailler efficacement avec des personnes et des communautés diverses. L'objectif est d'améliorer la diversité et l'inclusion tant dans le Programme de formation que dans l'environnement de formation.

Pourquoi est-ce important?

Le PFC est un élément important de la formation de l'effectif futur de la GRC. La Gendarmerie examine et met à jour régulièrement le PFC afin de tenir compte des réalités du travail de ses policiers sur le terrain et de répondre aux besoins de l'organisation.

Mises à jour

Janvier 2022: Au cours de la dernière année, de nombreuses évaluations et processus d'évaluation ont été menés pour s'assurer que le programme du PFC est mis à jour en fonction des besoins actuels.

À l'automne 2021, des membres du Groupe de travail externe sur la formation du Conseil consultatif de gestion (CCG) de la GRC ont entrepris un examen exhaustif du PFC afin de s'assurer que les révisions, les ajouts ou les suppressions apportés au Programme et à son contenu reposent sur des données probantes et des recherches, deux éléments essentiels au degré élevé de responsabilisation requis pour la formation policière.

Parmi les évaluations récentes réalisées, on compte un examen de l'analyse comparative entre les sexes plus de la matière enseignée et un examen externe des documents juridiques du Programme. Un examen de l'environnement et de la culture de l'entraînement paramilitaire à la Division Dépôt de la GRC devrait être terminé d'ici la fin de 2021. Une évaluation du programme d'enseignements du PFC et du Programme de formation pratique est également en cours afin d'évaluer les méthodes formelles et informelles de formation et de déterminer dans quelle mesure elles répondent aux exigences et aux besoins actuels des policiers de première ligne.

Le nouveau PFC sera lancé en 2022/23 sur la base des résultats et des recommandations de ces processus de révision.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : Il y a des développements sur plusieurs aspects de cette initiative :

Formation obligatoire sur l'humilité culturelle et l'antiracisme :

La formation obligatoire sur l'humilité culturelle et l'antiracisme a été étendue à tout le personnel de la Division Dépôt, en plus des nouvelles recrues. À ce jour, le taux de conformité et d'achèvement pour tous les employés de la GRC est de 93,4 %.

Analyse comparative entre les sexes plus :

En juin 2021, la Division Dépôt a reçu le rapport final d'un consultant en ACS+ sur l'examen de 12 bâtiments clés du campus, y compris les logements des cadets. Cet examen a porté sur trois aspects différents : le sexe, la religion et l'accessibilité. Pour plus de détails, voir l'initiative " Conception inclusive".

Examen du Programme de formation des cadets (PFC) :

Les recommandations des Services d'évaluation de la GRC ont été reçues en juin 2021 et une réponse de la direction et un plan d'action ont été créés pour mettre en œuvre les recommandations. Les premiers changements seront apportés d'ici la fin du mois de septembre 2021, notamment en modernisant les cours afin de refléter l'utilisation de pratiques paramilitaires positives et d'activités pouvant intégrer le leadership, l'encadrement et le mentorat. Les informations présentées dans l'évaluation et les conclusions de l'évaluation de niveau 3 en cours du PFC permettront d'améliorer encore le programme d'études et la prestation du programme.

Évaluation Kirkpatrick de niveau 3 :

Cet examen permettra de s'assurer que le programme d'études reflète les besoins actuels des agents de police de première ligne. Un rapport final devrait être remis en septembre 2021. Après un examen du rapport, les recommandations seront classées par ordre de priorité et un plan de mise en œuvre coordonné sera élaboré en octobre 2021. Tous les changements seront examinés par l'équipe de soutien et d'évaluation du programme de formation.

Avril 2021 : La GRC continue de chercher des moyens de renforcer la diversité et l'inclusion dans le programme de formation des cadets et dans le milieu de formation afin de répondre aux besoins futurs en matière de main-d'œuvre.

Grâce à une optique de diversité appliquée « analyse comparative entre les sexes plus » (ACS+), la GRC examine le programme de formation des cadets afin de s'assurer que les cadets reçoivent les connaissances et les compétences nécessaires pour travailler efficacement avec des personnes et des communautés diverses.

Formation obligatoire sur l'humilité culturelle et l'antiracisme

À partir de décembre 2020, tous les cadets devront suivre la nouvelle formation sur l'humilité culturelle et l'anti-racisme, au début du Programme de formation des cadets. Cette section de l'initiative est maintenant terminée.

À ce jour, le taux de conformité et d'achèvement de cette formation par les cadets est de 100 %.

Examen du Programme de formation des cadets (PFC)

Les Services nationaux d'évaluation des programmes (SNEP) effectuent actuellement un examen complet du programme de formation des cadets et de l'environnement de formation à la Division Dépôt afin de déterminer les avantages et les limites de la formation paramilitaire en ce qui concerne la préparation des diplômés à travailler efficacement avec diverses communautés.

Jusqu'à présent, le SNEP a recueilli des informations et des données provenant de diverses sources, y compris des entretiens et des enquêtes auprès d'intervenants clés et d'anciens diplômés. Ils ont examiné la littérature universitaire pertinente, divers matériels de formation et d'autres documents.

Les résultats préliminaires de l'examen du PFC, ainsi que les informations provenant du nouveau processus de suivi, seront présentés à la haute direction de la Division Dépôt en avril 2021 et le rapport final sera présenté au Comité de la mesure du rendement et de l'évaluation de la GRC en juin 2021. Les résultats de cette initiative, ainsi que divers autres processus d'évaluation en cours (notamment une évaluation Kirkpatrick de niveau 3 et un examen juridique), seront utilisés pour apporter des révisions fondées sur des données probantes au programme de formation des cadets. Des indicateurs de rendement seront élaborés lorsque le rapport final sera terminé à l'été 2021 et que la Division Dépôt établira un plan de projet pour apporter des révisions fondées sur des données probantes au programme de formation des cadets.

Février 2021 : À partir de décembre 2020, tous les cadets suivront une nouvelle formation sur l'humilité culturelle et la lutte contre le racisme, soit avant leur arrive à l'École de la GRC ou pendant leur période de formation.

Les Services nationaux d'évaluation des programmes (SNEP) évaluent le programme de formation des cadets de la GRC, afin de déterminer les avantages et les limites de la formation paramilitaire en ce qui concerne la préparation des diplômés à travailler efficacement avec diverses communautés. Des entretiens et des enquêtes seront également menés auprès des parties prenantes et des anciens diplômés.

Septembre 2020 : L'évaluation devrait être effectuée d'ici le printemps 2021. La nouvelle formation sur la sensibilisation culturelle, l'humilité et l'anti-racisme sera mis en œuvre immédiatement.

En cours et sur la bonne voie Une police moderne
Appuyer le déploiement des caméras corporelles pour les policiers de la GRC Confiance et responsabilité

La GRC mettra en œuvre un programme de caméras corporelles afin d'améliorer la transparence et la responsabilisation à l'égard du public et de répondre aux préoccupations des communautés racisées et autochtones.

L'objectif du programme est d'équiper d'une caméra corporelle tous les agents de la GRC qui ont des interactions opérationnelles avec le public. Cela comprend les agents de première ligne qui occupent des fonctions précises dans les activités de maintien de l'ordre en uniforme et qui sont à l'origine de plus de 90 % des cas de recours à la force documentés.

L'objectif du programme est d'équiper d'une caméra corporelle tous les agents de la GRC qui ont des interactions opérationnelles avec le public dans l'exercice de leurs fonctions. Cela comprend les agents de première ligne qui occupent des fonctions précises dans les activités de maintien de l'ordre en uniforme et comptent pour plus de 90 % des cas de recours à la force documentés.

On estime qu'entre 10 000 et 15 000 caméras seront déployées.

Le programme permettra également la mise en œuvre d'une technologie logicielle d'appui pour le stockage des preuves vidéo et assurer un accès rapide à celles-ci à l'appui des procédures judiciaires, des demandes d'accès à l'information et d'autres processus de plaintes, dans le respect des lois de protection de la vie privée à l'échelle du pays.

Pourquoi est-ce important?

Le public devrait toujours se sentir protégé et respecté par la police. Les caméras corporelles peuvent contribuer à accroître la confiance entre la police et les communautés qu'elle sert, car elles :

  • montrent ce qui se passe durant les interactions avec la police;
  • peuvent être utilisées comme preuves lors de plaintes ou devant un tribunal;
  • encouragent un meilleur comportement de la police et du public.

Mises à jour

Janvier 2022: Un projet pilote sur les caméras corporelles mené à Iqaluit (Nunavut) a pris fin le 31 mai 2021. Cet essai, auquel ont participé 24 agents, a utilisé l'équipement existant de la GRC qu'elle utilise généralement pour un déploiement rapide lors d'événements d'ordre public. Le but de l'exercice était de recueillir une variété de renseignements, notamment au sujet des besoins et des préoccupations de la communauté, de la politique d'utilisation de la GRC, des besoins en formation de la GRC et de l'utilisation de vidéos lors de procès. Ces renseignements contribueront à orienter le déploiement de caméras corporelles à l'échelle du pays.

À la suite du projet pilote, la GRC a diffusé une invitation à se qualifier, l'une des premières phases du processus d'approvisionnement. Cette étape s'est terminée le 9 août 2021. Trois réponses satisfaisaient aux critères d'évaluation. Les trois fournisseurs, jugés qualifiés de manière provisoire, sont des leaders dans ce domaine.

Le processus d'approvisionnement en est maintenant à ses prochaines étapes, y compris à l'étape de l'examen et de la précision des exigences dirigé par Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC). Lorsque le fournisseur retenu sera sélectionné, l'essai sur le terrain commencera.

Un site Web externe consacré à cette initiative a été lancé.

Mise à jour

Juillet 2021 : En réponse aux processus de demande de propositions lancés en octobre 2020 concernant les caméras corporelles, la stratégie d'approvisionnement a été modifiée pour inclure désormais un processus d'invitation à se qualifier (ISQ). Dans le cadre du processus d'ISQ, les répondants doivent répondre à tous les critères obligatoires afin de se qualifier pour participer au processus ultérieur de demande de propositions (DP) pour la technologie des caméras corporelles.

Le processus ISQ a été lancé le 28 mai 2021 et peut être consulté sur www.achatsetventes.gc.ca. L'objectif est d'attribuer un contrat au début de l'automne 2021 et de déployer les premières caméras dans le cadre de ce contrat à l'automne 2021. La GRC a l'intention de continuer à distribuer des caméras corporelles en 2022, de manière progressive, avec des zones d'essai initiales situées dans un mélange de communautés éloignées, rurales et urbaines.

La GRC s'adresse actuellement à des organisations et à des communautés dans tout le Canada pour les sensibiliser à cette initiative et leur demander leur avis sur l'ébauche de la politique relative aux caméras corporelles.

Mises à jour antérieures

Mai 2021 : En réponse aux processus de demande de propositions lancés en octobre 2020 concernant les caméras corporelles, la stratégie d'approvisionnement a été modifiée pour inclure désormais un processus d'invitation à se qualifier (ISQ). Dans le cadre du processus ISQ, les répondants doivent répondre à tous les critères obligatoires afin de se qualifier pour participer au processus de Demande de propositions (DP).

L'objectif est d'attribuer un contrat à la fin de l'été ou au début de l'automne 2021 et de déployer les premières caméras au début de l'automne 2021. La GRC a l'intention de continuer à distribuer des caméras corporelles en 2022, de manière progressive, avec des zones d'essai initiales situées dans un mélange de communautés éloignées, rurales et urbaines.

De plus, un projet pilote limité de caméras corporelles se poursuit à Iqaluit, au Nunavut, jusqu'au 31 mai 2021. Ce projet pilote, auquel participent 24 agents, utilise l'équipement existant que la GRC utilise généralement pour un déploiement rapide lors d'événements d'ordre public. L'objectif est de recueillir une variété d'informations, y compris, mais sans s'y limiter, les besoins et les préoccupations de la communauté, la politique d'utilisation de la GRC, les besoins de formation de la GRC et l'utilisation de la vidéo lors des procès. Ces informations permettront d'éclairer le déploiement plus large des caméras corporelles à travers le pays. Le projet pilote du Nunavut évaluera l'acceptation des caméras par la communauté ainsi que les politiques et processus opérationnels entourant leur utilisation.

Février 2021 : Au nom de la GRC, les Services publics et Approvisionnement Canada ont lancé un processus de Demande de renseignements (DR) afin d'obtenir un retour d'information de l'industrie sur les solutions commerciales et techniques éprouvées pour les caméras vidéo corporelles et des solutions de gestion de l'information numérique associées. Les informations recueillies seront prises en compte lors de l'élaboration des exigences en matière d'approvisionnement. La Demande de renseignements a été lancée le 20 octobre 2020 et se poursuivra jusqu'au lancement officiel de la Demande de propositions. Une consultation supplémentaire avec l'industrie sera menée une fois que l'analyse des premières réponses à la DR sera terminée. L'objectif est d'attribuer un contrat à la fin du printemps et de déployer les premières caméras en été. La GRC a l'intention de déployer les caméras vidéo corporelles en 2022 de manière progressive, avec des zones d'essai initiales situées dans un mélange de communautés éloignées, rurales et urbaines.

En outre, un projet pilote limité pour les caméras vidéo corporelles est en cours à Iqaluit, au Nunavut. Ce projet pilote utilise l'équipement existant que la GRC utilise généralement pour un déploiement rapide lors d'événements d'ordre public. L'objectif est de recueillir une variété d'informations, y compris, mais sans s'y limiter, les besoins et les préoccupations de la communauté, la politique d'utilisation de la GRC, les besoins de formation de la GRC et l'utilisation de la vidéo lors des procès. Ces informations contribueront à éclairer le processus de déploiement des caméras vidéo corporelles dans tout le pays. Le projet pilote du Nunavut devrait durer jusqu'au 31 mai 2021 et évaluera l'adhésion des caméras par la communauté ainsi que les politiques et les processus opérationnels entourant leur utilisation. La troisième phase du projet pilote débutera le 15 février, lorsque l'utilisation des caméras sera étendue à 24 agents.

En cours et sur la bonne voie Améliorer la responsabilité
Améliorer la surveillance transparente des incidents graves Les employés, les communautés, les partenaires et autres parties prenantes font confiance à la GRC

La GRC officialise les protocoles de coopération avec les organes de surveillance de la police afin de s'assurer que les incidents graves (y compris les décès, les agressions, les blessures ou les cas d'inconduite grave) mettant en cause des policiers en service ou hors service sont renvoyés à des organismes indépendants pour la tenue d'enquêtes rigoureuses et objectives et assurer une transparence accrue.

La GRC met à jour sa politique opérationnelle sur les enquêtes menées auprès des employés de la GRC impliqués dans des incidents graves.

Pourquoi est-ce important?

Il est essentiel d'assurer une surveillance et un examen transparents après un incident grave pour maintenir la confiance du public, de la communauté, des partenaires et du gouvernement à l'égard de la GRC.

L'objectif est de veiller à ce que les enquêtes visant des employés de la GRC impliqués dans des incidents graves soient transparentes et équitables. La politique à jour permettra d'accroître la responsabilisation à l'égard de la participation de la GRC à ces enquêtes.

Mises à jour

Janvier 2022: La GRC a mené avec succès le processus d'examen de la politique opérationnelle sur les enquêtes visant les employés de la GRC impliqués dans des incidents graves.

Les travaux sur la première ébauche de la révision de la politique sont presque terminés et comprennent la création d'annexes pour améliorer la structure, la clarté et le soutien. La politique révisée fournira des directives additionnelles sur la façon dont la GRC appuie les personnes qui jouent un rôle d'observateur, les membres désignés comme personnes-ressources et les membres qui effectuent un examen indépendant lorsque cette fonction est déléguée à un agent de la GRC de l'extérieur.

La GRC entend publier la politique révisée d'ici octobre 2022. La prochaine étape consistera en une consultation interne des intervenants, notamment : toutes les divisions de la GRC (provinces et territoires), la Section de la responsabilité professionnelle, les Relations de travail et les Services juridiques de la GRC, à compter de la fin de l'automne 2021.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : La GRC révise sa politique opérationnelle sur les enquêtes sur les employés de la GRC impliqués dans des incidents graves afin de garantir des résultats efficaces, complets et impartiaux. La politique renouvelée offrira une structure, une rigueur et une transparence accrues pour les activités de surveillance qui relèvent de la compétence et des pouvoirs de la GRC.

Mise à jour de la politique

La GRC vise à publier la politique opérationnelle révisée sur les enquêtes sur les employés de la GRC impliqués dans des incidents graves d'ici juillet 2022. Les consultations internes sur le projet de politique devraient commencer à l'automne 2021. Toutes les divisions, les unités de la Responsabilité professionnelle, le Groupe national des plaintes du public, les Relations de travail et les Services juridiques de la GRC y participeront.

Protocoles d'entente (PE) avec les organismes de surveillance externes

Une ébauche de modèle de PE est en cours d'examen par le conseiller juridique. Les prochaines étapes consisteront à élaborer des directives et à finaliser le modèle PE afin d'aider les divisions de la GRC dans leurs discussions avec leurs partenaires. Les délais d'exécution prévus varieront selon les divisions. Une fois le modèle approuvé et mis à disposition, le sous-commissaire aux Services de police contractuels et autochtones de la GRC communiquera des directives et des instructions aux commandants divisionnaires.

Avril 2021 : La GRC travaille en étroite collaboration avec ses partenaires provinciaux et territoriaux pour officialiser les protocoles de coopération avec les organismes de surveillance de la police afin de s'assurer que les incidents graves (y compris les décès, les agressions, les blessures ou les inconduites graves) impliquant des agents de police en service ou non sont renvoyés à des organismes indépendants pour des enquêtes rigoureuses et objectives.

Mise à jour des politiques :

La GRC révise présentement la politique opérationnelle sur les enquêtes sur les employés de la GRC impliqués dans des incidents graves afin de garantir des résultats justes, efficaces, complets et impartiaux. La politique renouvelée offrira une structure, une rigueur et une transparence accrues pour les activités de surveillance qui relèvent de la compétence et des pouvoirs de la GRC. La politique intégrera les recommandations de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes (CEETP) ; les améliorations comprennent un formulaire révisé de filtrage des conflits d'intérêts, une clarification des rôles et des responsabilités, un cadre de référence pour les mandats spécifiques aux rôles, des modèles et des directives plus approfondies selon l'organisme qui mène l'enquête.

Cette politique nationale est également mise à jour en raison de la création de nouveaux organismes indépendants dans certaines provinces et certains territoires afin de s'assurer qu'elle permet aux divisions de la GRC de fonctionner dans le cadre des régimes d'autorité désignée de leurs administrations respectives.

D'ici juillet 2021, l'objectif est de terminer l'ébauche de la politique, la traduction, puis de commencer les consultations internes sur l'ébauche de la politique. En raison de la longueur et de la complexité de la politique actuelle, il est prévu que la politique révisée soit publiée et en vigueur d'ici juillet 2022.

Protocoles d'entente [PE] avec des organismes de surveillance externes :

En février 2020, la GRC a signalé son intention de travailler avec les représentants provinciaux pour élaborer des protocoles d'entente officiels avec les organismes de surveillance provinciaux. La GRC a commencé à examiner les protocoles d'entente existants afin de déterminer la possibilité d'élaborer un modèle standard. Un modèle de PE sera achevé en mai 2021.

L'objectif est de signer sept protocoles d'entente avec les organismes de surveillance existants au Canada. Les discussions initiales avec les organismes de surveillance existants commenceront d'ici le 30 juin 2021, et les délais d'achèvement des protocoles d'entente varieront selon la division.

Février 2021 : La GRC renouvelle sa politique afin d'assurer des enquêtes justes, efficaces, approfondies et impartiales aux employés de la GRC impliqués dans des incidents graves, en particulier dans les situations où la GRC est chargée de mener l'enquête. La nouvelle politique fournira une structure, une rigueur et une transparence accrues pour les activités de surveillance qui relèvent de la compétence et des pouvoirs de la GRC. La politique vise à préciser les rôles et les responsabilités, à fournir aux personnes chargées d'enquêter des outils pour assurer la cohérence des approches et à établir des procédures pour communiquer les conclusions et les recommandations des enquêtes aux parties prenantes internes et externes. Ceci comprend, les familles et les communautés impliquées dans l'incident, les organes de surveillance indépendants et les unités de la GRC. La nouvelle politique comblera les lacunes connues et sera conçue de manière à pouvoir être adaptée et à répondre aux différences d'approche entre les provinces et les territoires. Réalisation des objectifs : 31 décembre 2021.

En octobre 2020, le gouvernement du Nunavut a déposé un projet de loi visant à modifier la Loi sur l'Accord relatif aux services de la Gendarmerie royale du Canada. La nouvelle loi, une fois promulguée, officialisera les pouvoirs de la partie VII.1 de la Loi sur la Gendarmerie royale du Canada au niveau fédéral et établira des procédures territoriales garantissant le renvoi des enquêtes sur les incidents graves à un organisme indépendant de la GRC.

Septembre 2020 : Discussions en cours. Les délais d'achèvement varieront d'une région à l'autre selon le processus de consultation.

En cours et sur la bonne voie Améliorer la responsabilité
Communiquer régulièrement de l'information policière Les employés, les communautés, les partenaires et autres parties prenantes font confiance à la GRC La GRC publiera les renseignements suivants dans son site Web externe:
  • de l'information sur les interventions policières (recours à la force);
  • de l'information sur les demandes d'intervention, y compris pour des incidents liés à la santé mentale et des vérifications du bien-être;
  • des statistiques sur la diversité de l'effectif de la GRC.

Mise à jour

Mars 2021 : Fidèle à son engagement de constante transparence, la GRC informe les Canadiens sur ce qui suit :

Pour demander une copie du Rapport annuel de la GRC sur l'équité en matière d'emploi, veuillez envoyer un courriel à Vision150-Vision150@rcmp-grc.gc.ca

Terminé Améliorer la responsabilité
Concevoir les installations de la GRC pour qu'elles soient plus inclusives Construire de meilleurs espaces pour tous

Tout le monde devrait pouvoir utiliser les installations de la GRC avec la même facilité et la même accessibilité. Cette initiative consiste à appliquer les principes de la conception inclusive à toutes les installations de la GRC pour en faire une réalité. Les conceptions inclusives tiennent compte de la diversité sous les aspects suivants, sans toutefois s'y limiter : capacité, langue, culture, sexe. Par exemple, les principales installations de l'École de la GRC (Division Dépôt), notamment les toilettes, les vestiaires et les dortoirs, ont été examinées dans l'optique de l'ACS+ pour s'assurer qu'elles sont inclusives.

Pourquoi est-ce important?

La création d'un milieu de travail inclusif consiste à s'assurer que l'environnement bâti reflète les besoins de diverses personnes et ne renforce pas involontairement les stéréotypes ou les normes. La conception inclusive vise à éliminer les obstacles et à assurer l'inclusivité et l'accessibilité des installations à tous.

Mises à jour

Janvier 2022: La Division Dépôt a reçu le rapport final découlant de l'examen de ses installations mené par un consultant externe ayant une expertise en matière de conception inclusive. Le rapport final fait état de 37 normes recommandées pour répondre aux besoins des personnes handicapées, des personnes de différentes religions et des personnes de genre divers. On est en train de rédiger un rapport pour appuyer la planification et l'établissement des priorités.

Toutes les affiches à la Division Dépôt, y compris dans les toilettes et les vestiaires, seront examinées afin de s'assurer qu'elles sont inclusives à l'avenir.

Des produits des communications seront élaborés par l'expert-conseil externe. Ces produits permettront de s'assurer que les personnes clés sont en mesure de discuter avec d'autres employés de la valeur et de la signification des installations inclusives. Les conclusions du rapport serviront également à élaborer des lignes directrices nationales fondées sur des données probantes pour une conception inclusive dans les infrastructures nouvelles et existantes de la GRC.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : En se fondant sur les meilleures pratiques en matière de conception inclusive, l'École de la GRC (Division Dépôt) a rénové les toilettes des bâtiments de la résidence des cadets afin de créer des cabines de douche séparées au lieu des anciennes douches à aire ouverte.

La Division a également reçu le rapport final des consultants externes, qui comprenait un examen de 12 bâtiments clés de la base, y compris les logements des cadets. Cet examen comprenait une analyse des installations sous trois angles différents afin d'améliorer l'inclusion en ce qui concerne le sexe, la religion et l'accessibilité. Les recommandations du rapport seront examinées et un exercice de priorisation de leur mise en œuvre sera achevé d'ici la fin du mois de septembre 2021. Le rapport final permettra d'identifier les défis et de jeter les bases des lignes directrices pour les installations à venir.

Mars 2021 : Dans le cadre de cette initiative, des consultants externes élaborent actuellement des lignes directrices nationales fondées sur des données probantes pour la conception inclusive des infrastructures nouvelles et existantes de la GRC, en mettant l'accent sur les besoins des personnes de sexe et de religion différents et des personnes handicapées. Ces lignes directrices seront terminées à l'automne 2021.

Par la suite, les pratiques exemplaires en matière de conception inclusive et les leçons apprises serviront à explorer les améliorations à apporter aux politiques et aux normes de conception des installations nouvelles et existantes de la GRC, notamment les vestiaires, les dortoirs et les toilettes.

Des projets pilotes faisant appel à des principes de conception inclusive, fondés sur une analyse comparative entre les sexes+, sont en cours dans les installations de la GRC partout au pays. Au cours des trois prochaines années, les détachements nouveaux et existants de l'Alberta, de la Nouvelle-Écosse, du Nouveau-Brunswick et de Terre-Neuve-et-Labrador intégreront la conception inclusive des installations dans de nouveaux vestiaires réservés aux hommes et aux femmes. L'École de la GRC (Division Dépôt) en Saskatchewan étudie également la conception d'installations inclusives dans le cadre de plans de rénovation et de construction de nouvelles installations, dont la mise en œuvre débutera en 2021. L'engagement des employés sera un élément important lorsque les détachements examineront leurs options de conception inclusive.

En cours et sur la bonne voie Améliorer la responsabilité
Création de la Bourse de la troupe 17 Favoriser la santé et le mieux-être de nos employés La Bourse de la troupe 17 de la GRC a été créée pour souligner les efforts considérables déployés par des étudiants pour empêcher l'intimidation et le harcèlement dans leur école ou leur communauté. La bourse a été nommée en l'honneur de la première troupe de femmes qui ont suivi la formation à l'École de la GRC, à Regina (Saskatchewan), et ont par la suite été engagées comme membres régulières à la GRC. Jusqu'à cinq bourses de 1 000 $ sont offertes chaque année à des étudiants inscrits à temps plein à un programme d'études collégiales ou universitaires. Des bourses ont été attribuées en 2018 et 2019. Les gagnants des bourses pour 2020 ont été annoncés en octobre. Terminé Améliorer la responsabilité
Créer le Bureau de la collaboration, de la concertation et de la responsabilité dans les relations GRC-Autochtones Améliorer les relations avec et avoir des résultats pour les peoples autochtones

Le Bureau de la collaboration, de la concertation et de la responsabilité dans les relations GRC-Autochtones a officiellement vu le jour en mai 2021.

L'ensemble des fonctions du Bureau sera défini dans le cadre de consultations ultérieures, mais on prévoit qu'il jouera un rôle à la fois interne et externe, en veillant à ce que les employés connaissent et représentent les cultures, l'histoire et les réalités des Premières Nations, des Inuits et des Métis en favorisant un milieu de travail sécuritaire sur le plan culturel axé sur la collaboration, la confiance et la reconnaissance.

Pourquoi est-ce important?

La réconciliation est un engagement permanent à soutenir des relations respectueuses et confiantes avec les peuples autochtones, les communautés et les employés par l'engagement, la collaboration et la consultation. Grâce à une approche globale, inclusive et respectueuse, le Bureau de la collaboration, de la concertation et de la responsabilité dans les relations GRC-Autochtones vise à nourrir la confiance des communautés et des employés des Premières Nations, des Inuits et des Métis.

Mises à jour

Janvier 2022: Le Bureau travaille sur des projets de recrutement visant à accroître la représentation des Autochtones à la GRC. Les projets permettront la mise en œuvre d'un processus de recrutement plus diversifié et inclusif.

Les efforts visant à recruter des candidats provenant des communautés autochtones et d'autres ministères fédéraux se poursuivront jusqu'à la fin de l'exercice (le 31 mars 2022). Le Bureau travaille également à la GRC pour créer des bassins de dotation axés sur les Autochtones afin d'aider l'organisation à obtenir et maintenir un effectif représentatif.

En septembre, le Bureau a organisé un groupe d'apprentissage pour les employés de la GRC pour souligner la première Journée nationale de la vérité et de la réconciliation et en réponse à l'appel à l'action no 57 de la Commission de vérité et réconciliation (CVR). L'activité a rassemblé des professionnels des communautés autochtones, un membre de la GRC à la retraite, des aînés et des jeunes pour qu'ils puissent partager leur parcours et leurs expériences vécues en lien avec l'avancement de la réconciliation.

Le Bureau met à profit des réseaux tels que le Groupe consultatif de la commissaire sur l'expérience vécue par les Autochtones, le Conseil des employés autochtones de la GRC et le Réseau autochtone des femmes pour trouver des idées et orienter les processus de dotation.

Le Bureau a commencé à communiquer avec des employés de la GRC et d'autres ministères fédéraux afin de collaborer et d'harmoniser les objectifs communs. Il travaille avec des partenaires internes et externes pour poursuivre les progrès en lien avec l'appel à l'action no 57 de la CVR.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : Le Bureau de la collaboration, de la concertation et de la responsabilité dans les relations GRC-Autochtones a été officiellement lancé en mai 2021.

Le bureau compte actuellement deux employés autochtones à temps plein et les efforts de dotation en personnel se poursuivent. Le plan de recrutement prévoit une capacité de 70 % d'autochtones ayant une expérience vécue et une connaissance des réalités autochtones, tant internes qu'externes.

Un plan de travail est en cours d'élaboration pour alimenter une stratégie de sensibilisation interne et externe, qui comprendra la création d'un cercle interne d'employés autochtones. L'engagement interne avec les employés autochtones commencera en juillet 2021. Les présentations externes aux organisations autochtones commenceront en août/septembre 2021.

Le bureau a également créé un compte de messagerie pour les communications internes et externes : RICCA-CERGA@rcmp-grc.gc.ca.

Avril 2021 : La GRC a lancé un processus de dotation en 2020 afin de trouver le dirigeant pour ce nouveau bureau important. Un candidat a été identifié et est en cours d'engagement. Les processus administratifs et de sécurité standard sont en cours, et le nouvel exécutif sera en place d'ici le 30 juin 2021.

En prévision de l'arrivée du nouveau cadre, la dotation initiale en personnel de soutien et le processus d'évaluation sont en cours, afin de préparer un lancement en douceur du nouveau bureau, qui est prévu pour l'automne 2021. Le travail a commencé pour recruter une équipe de personnes ayant une expérience vécue et une expertise en matière de relations autochtones pour joindre l'équipe.

Bien que la situation du COVID-19 ait entraîné des retards dans les processus de dotation, de consultation et d'administration, la GRC reste déterminée à établir ce bureau le plus rapidement possible.

Février 2021 : Les processus de dotation et de délimitation du champ d'application sont en cours et prennent plus de temps que prévu en raison de la COVID-19. Le projet est retardé, mais les efforts se poursuivent, même si les progrès sont plus lents que prévu. Le bureau devrait maintenant être lancé au printemps 2021 et le chef du bureau en place avant la fin de 2021.

Septembre 2020 : La dotation et le processus de définition sont en cours. Les consultations commenceront à l'automne 2020. Le dirigeant du bureau sera en poste au printemps 2021.

En cours et sur la bonne voie Progresser la réconciliation
Offrir un programme de dépistage de la santé psychologique aux agents de la GRC Favoriser la santé et le mieux-être de nos employés

La GRC offre des examens de santé psychologique périodiques à tous les policiers de la GRC qui reçoivent leur bilan de santé régulier tous les trois ans. Le nouveau programme complétera le bilan périodique de santé obligatoire. Les policiers rencontreront un psychologue pour discuter de leur bien-être psychologique, participer à une entrevue clinique, effectuer des tests psychométriques et recevoir du matériel de sensibilisation et d'éducation, ainsi que des renvois vers des programmes et des services internes et externes, si nécessaire.

Pourquoi est-ce important?

L'objectif global du Programme de dépistage de la santé psychologique est de déceler ou d'atténuer les problèmes de santé mentale à un stade précoce et d'aiguiller les policiers vers les soutiens appropriés, au besoin. Cela permettra ainsi à la GRC d'avoir le plus grand nombre de policiers en service actif, en bonne santé et en mesure d'appuyer le mandat de la GRC consistant à assurer la sécurité des Canadiens.

Le programme vise à normaliser les discussions courantes sur la santé mentale. Il permettra également une intervention précoce si un policier est en détresse et facilitera l'accès des policiers aux services de santé mentale.

Mises à jour

Janvier 2022: En septembre 2021, 352 bilans de santé psychologique avaient été réalisés.

Des dépistages ont été offerts par l'intermédiaire de la télésanté lorsque des rendez-vous en personne n'étaient pas possibles en raison des restrictions de voyage ou liées à la COVID-19.

Un sondage postérieur au dépistage a permis de recueillir des commentaires positifs sur les expériences vécues entre mai et septembre.

À partir de novembre 2021, des bilans de santé psychologique sont offerts aux policiers actifs des quatre provinces de l'Atlantique, du Québec, du Manitoba et de certaines parties de la Colombie-Britannique et de l'Ontario. À compter de janvier 2022, des dépistages seront offerts en Alberta.

La GRC continue de recruter d'autres psychologues pour administrer le programme en Saskatchewan et dans la région de la capitale nationale, et d'augmenter sa capacité en Alberta et en Colombie-Britannique, étant donné que ces divisions comptent une part importante de la population des policiers de la Gendarmerie.

Nous recueillons chaque mois des données agrégées des services de santé publique sur les caractéristiques démographiques des policiers et les résultats des tests psychométriques. Cette information sert à créer une analyse des tendances pour éclairer nos efforts d'atténuation ou de prévention des maladies psychologiques graves parmi nos effectifs policiers.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : Le Programme de dépistage de la santé psychologique sera bientôt offert aux membres réguliers actifs de Terre-Neuve, en plus des cinq provinces mentionnées dans la mise à jour précédente.

La GRC continue de recruter des psychologues supplémentaires pour administrer le programme dans les autres provinces et territoires. Une nouvelle annonce de recrutement a été lancée en juin 2021. Nos psychologues signalent que les commentaires des membres sur le programme ont été extrêmement positifs.

En date du 31 mai 2021, un total de 61 membres réguliers ont reçu leur examen de santé psychologique. En conséquence, trois membres ont été orientés vers un conseil individuel et trois autres vers une thérapie de couple. En outre, 21 autres membres réguliers devaient recevoir leur examen au début du mois de juin.

Les restrictions imposées par la COVID-19 sur les activités en personne empêchent nos psychologues de réaliser l'ensemble de leur programme de dépistage. Les membres qui ne souhaitent pas passer leur examen de santé psychologique par télépsychologie pour des raisons personnelles et/ou techniques doivent reporter leur examen à une date ultérieure. Les membres qui ne reçoivent pas leur dépistage continuent à voir leur santé psychologique surveillée par le biais de leur évaluation périodique de la santé ; les membres ont également accès à un éventail de services de soutien en matière de santé mentale, comme indiqué sur notre site Web.

Avril 2021 : À compter du 25 février 2021, un examen de santé psychologique est maintenant offert aux membres réguliers actifs en Nouvelle-Écosse, à l'Île-du-Prince-Édouard, au Nouveau-Brunswick, au Québec et dans certaines parties de l'Ontario. La GRC continue de recruter des psychologues supplémentaires pour administrer le programme dans les autres provinces et territoires.

Des séances d'orientation et de formation pour les psychologues nouvellement embauchés et environ 70 autres employés des Services de santé au travail de la GRC ont eu lieu du 8 au 19 février 2021. Ces séances ont permis de donner un aperçu du programme, ainsi que des autres programmes et services de mieux-être offerts aux employés de la GRC qui pourraient avoir besoin de soutien.

Une nouvelle page Web du Programme de dépistage des troubles psychologiques (DTSP) est maintenant disponible sur l'intranet de la GRC, depuis février 2021. Le site Web donne aux employés un aperçu complet du nouveau programme. Les cinq divisions de la GRC qui offrent actuellement des dépistages psychologiques ont également reçu des renseignements supplémentaires propres à leur division afin de s'assurer qu'ils comprennent les processus et l'objectif. Les employés peuvent soumettre toute question ou préoccupation concernant le nouveau programme à un nouveau compte de courriel sur le dépistage psychologique, surveillé quotidiennement par le personnel des Services de santé au travail.

Janvier 2022 : Le lancement de la nouvelle évaluation périodique de la santé psychologique (EPSP) est prévu pour le 25 février 2021, dans les divisions où nous avons réussi à recruter des psychologues. Des communications seront envoyées à tous les employés à la mi-février, après des consultations avec les représentants syndicaux. Le recrutement est en cours pour les autres divisions. L'orientation et la formation des psychologues sont prévues pour la semaine du 8 février 2021.

Des communications complètes seront déployées pour informer tous les membres réguliers de cette nouvelle initiative, conçue pour mieux soutenir leur santé mentale. Compte tenu de l'environnement COVID19, les services de santé au travail travaillent activement pour que les EPSP puissent être administrés via BlackBerry Messenger Enterprise (BBMe) si nécessaire.

La politique de l'EPSP est en cours d'élaboration et a fait l'objet de plusieurs cycles de consultation interne avec les principales parties prenantes. Ce projet doit être partagé avec les Comités nationaux d'orientation en matière de santé et de sécurité et l'agent négociateur dans un avenir proche.

Octobre 2020 : La GRC travaille toujours assidûment au recrutement de psychologues afin de mettre en œuvre l'EPSP. On observe des succès dans plusieurs divisions, cependant un certain nombre de postes restent à combler. Au même moment, les consultations finales auront lieu à l'automne 2020, et les documents du programme seront complétés par la fin de l'automne (par exemple, la politique de l'EPSP, le guide structuré des entretiens cliniques, le cadre d'évaluation, le matériel d'orientation, l'accès à la télépsychologie, etc.). Actuellement, l'intention est de mettre en œuvre l'EPSP dans les divisions où des psychologues ont été embauchés avec succès d'ici le 4 janvier 2021.

En cours et sur la bonne voie Une police moderne
Déploiement de téléphones intelligents Android aux employés ayant des exigences opérationnelles Fournir des services de police de pointe La GRC fournit actuellement des téléphones intelligents à tous les employés qui travaillent en première ligne.

Mise à jour

Janvier 2022 : À la fin de 2020, un total de 20 500 appareils Android avaient été distribués. Les appareils neufs et de remplacement continueront d'être émis selon les besoins.

Terminé Une police moderne
Soutenir les employés transgenres, non binaires et bi-spirituels de la GRC Créer un effectif diversifié et professionnel

Le premier guide complet de la GRC sur le soutien aux employés transgenres, non binaires et bi-spirituel permet à tous les employés de mieux comprendre les principaux enjeux et politiques. L'objectif est d'assurer un milieu de travail inclusif. Le guide a été publié en juin 2020.

Pourquoi est-ce important?

L'inclusivité est au cœur du guide de la GRC pour appuyer les employés transgenres, non binaires, et bispirituels (lien vers le guide). La GRC veut s'assurer que chacun soit libre d'être qui il est au travail. Elle veut s'assurer que les politiques, les programmes et les processus tiennent compte des besoins de divers groupes de personnes, y compris des personnes de diverses identités de genre. On veut également que les dirigeants, les gestionnaires et les collègues appuient et comprennent les expériences et les besoins des employés transgenres, non binaires et bispirituels.

Ce guide est une étape importante dans cette démarche. Il fournit des conseils sur la façon d'appuyer les employés et sur la façon dont tous les employés de la GRC peuvent contribuer à une culture inclusive.

Le Guide contient des renseignements pratiques pour les employés transgenres, non binaires et bispirituels qui sont en train ou envisagent de changer leur identité de genre vécue au travail, des directives à l'intention des collègues, des superviseurs, des gestionnaires ou des personnes qui ont des responsabilités dans le soutien aux employés et des renseignements pour aider à sensibiliser tous les employés de la GRC et à souligner le rôle de tous dans la création d'un environnement inclusif.

Mises à jour

Janvier 2022: Le guide continue d'être bien accueilli par les employés (lien vers l'article de la Gazette), y compris les gestionnaires et les personnes ayant une expérience vécue. La GRC continuera d'examiner les lignes directrices chaque année, de les mettre à jour et de les consolider au fil du temps.

En plus du guide, un réseau de mentors transgenres, non binaires et bispirituels a été mis sur pied par des personnes ayant une expérience vécue afin d'offrir un soutien par les pairs aux employés de la GRC qui envisagent ou qui sont en train de changer leur identité de genre actuelle au travail.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021: Le guide a été publié en juin 2020. C'est le guide le plus complet du genre visant un organisme d'application de la loi canadien.

Terminé Milieu de travail équitable
Élargir le recrutement de résidents permanents Créer un effectif diversifié et professionnel Immédiatement, la GRC adaptera le processus de recrutement au niveau de l'inscription, qui permettra aux résidents permanents qui habitent au Canada depuis trois des cinq dernières années, d'être éligible d'appliquer pour devenir policer. Un changement qui était au paravent une exigence de 10 ans. En mai 2020, les normes de recrutement ont été mises à jour pour élargir l'accès des résidents permanents. Terminé Milieu de travail équitable
Créer et soutenir des comités consultatifs sur l'égalité entre les sexes et le harcèlement au niveau national, provincial et territorial Favoriser la santé et le mieux-être de nos employés

Le but des comités consultatifs sur l'égalité entre les sexes et le harcèlement est de fournir à la commissaire et aux commandants divisionnaires des conseils continus sur le genre, l'orientation sexuelle, le harcèlement, l'équité et l'inclusion dans l'ensemble de la GRC.

Les comités consultatifs nationaux, provinciaux et territoriaux sur l'égalité entre les sexes et le harcèlement se réunissent régulièrement et font rapport à l'échelle nationale et dans toutes les divisions (provinces et territoires).

Pourquoi est-ce important?

La création des comités consultatifs sur l'égalité entre les sexes et le harcèlement faisait partie d'un certain nombre d'initiatives de changement dans le cadre de l'accord de règlement de Merlo Davidson visant à améliorer la culture de la GRC et à contribuer à un milieu de travail respectueux, inclusif et diversifié. Ces comités veillent à ce que les cadres supérieurs de la GRC puissent s'entretenir régulièrement avec les employés de tous les échelons des questions actuelles ou émergentes.

Mises à jour

Janvier 2022: Depuis leur création en 2017, les comités ont établi un certain nombre de mesures pour soutenir l'équité et l'inclusion et lutter contre le harcèlement en milieu de travail, notamment les suivantes :

  • Soutien aux communautés lesbienne, gaie, bisexuelle, transgenre, allosexuelles et bispirituelles (LGBTQ2), par des activités de sensibilisation et des commentaires dans le Guide de la GRC à l'appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels.
  • Conseils lors de la création du Centre indépendant de résolution des plaintes de harcèlement (CIRH) comme initiative clé dans le cadre de la réponse de la GRC au rapport final de l'évaluateur indépendant pour le règlement Merlo Davidson, Rêves brisés, vies brisées : Les effets dévastateurs du harcèlement sexuel sur les femmes au sein de la GRC (Rapport Bastarache).
  • Promotion d'activités d'apprentissage et de formation sur la sensibilisation aux préjugés et aux enjeux de diversité et d'inclusion

Des détails supplémentaires sur les activités des comités figurent dans les rapports annuels.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021: Des comités consultatifs sur l'égalité des sexes et le harcèlement ont été établis au niveau national et provinciaux / territoriaux . Il y a des rencontres des comités de façon régulière.

Une mise à jour sera fournie sur une base annuelle.

Terminé Milieu de travail équitable
Établir des partenariats avec des groupes de femmes autochtones Améliorer les relations avec et avoir des résultats pour les peoples autochtones Tirant parti du dialogue actuel, la GRC s'emploiera à conclure des ententes officielles avec l'association Pauktuutit Inuit Women of Canada et l'Association des femmes autochtones du Canada. Ces ententes serviront de cadres aux réunions régulières et favoriseront les discussions et la mobilisation nécessaires pour établir en collaboration ce qui doit être fait en priorité pour améliorer la sécurité et le bien-être des femmes et des enfants.

Mise à jour

Juillet 2021 : Pauktuutit Inuit Women of Canada et la commissaire ont signé un accord officiel pratiquement lors de l'assemblée générale annuelle de Pauktuutit le 27 janvier 2021, les efforts pour faire avancer le plan de travail étant toujours en cours. Un projet d'entente a été préparé et partagé avec la présidente de l'Association des femmes autochtones du Canada (AFAC) et la commissaire de la GRC. La commissaire et l'AFAC ont l'intention de signer l'accord et le plan de travail en 2021.

La GRC a également commencé à officialiser une relation de travail avec Les Femmes Michif Otipemisiwak - Women of the Métis Nation. Cette relation et ce dialogue se poursuivent afin de coordonner les travaux futurs au cours de l'année 2021.

Ces accords fourniront un cadre pour des réunions, un dialogue et un engagement réguliers afin de déterminer les priorités de collaboration pour améliorer la sécurité et le bien-être des femmes et des enfants.

Prochaines étapes : La commissaire a ordonné la création d'une session d'une demi-journée visant à collaborer avec les trois OAN des femmes, qui sera dirigée par un consultant externe. Les trois Organisations autochtones nationales (OAN) susmentionnées et le Conseil des femmes de l'Assemblée des Premières Nations ont été engagés et les dates provisoires de cette session sont prévues pour l'été 2021, dans le but d'une large collaboration sur les questions relatives aux femmes et aux filles autochtones.

En collaboration avec un intervenant autochtone, un ordre du jour est en cours d'élaboration afin de soutenir la reconnaissance par la GRC de l'importance de la collaboration avec les organisations de femmes pour faire avancer les priorités communes. Une discussion harmonisée nous permettra de soutenir stratégiquement les efforts de chacun sur les questions relatives à la sécurité et au bien-être des femmes et des filles autochtones, ainsi que de toutes les personnes.

Mises à jour antérieures

Avril 2021 : L'engagement de la GRC auprès de l'Association des femmes autochtones du Canada (AFAC), de l'organisation Pauktuutit Inuit Women of Canada et de Les Femmes Michif Otipemisiwak, se poursuit pour renforcer ces relations.

Une session d'une demi-journée visant la collaboration avec les trois organisations de femmes, qui sera dirigée par un consultant externe, est prévue pour l'été 2021. L'objectif de cette session est de favoriser une large collaboration entre la GRC et les trois organisations sur les questions relatives aux femmes et aux filles autochtones.

Pauktuutit Inuit Women of Canada et la commissaire ont signé virtuellement une entente officielle lors de l'assemblée générale annuelle de Pauktuutit le 27 janvier 2021.

Le travail se poursuit pour finaliser un accord officiel et un plan de travail qui seront signés par la présidente de l'Association des femmes autochtones du Canada (AFAC) et la commissaire de la GRC, au printemps ou à l'été 2021. Les logistiques pour la signature sont en cours d'organisation.

Les Services de police contractuels et autochtones de la GRC poursuivent ses efforts pour officialiser une relation de travail avec Les Femmes Michif Otipemisiwak - Women of the Métis Nation.

Ces trois accords fourniront un cadre pour des réunions régulières et un engagement envers la tenue d'un dialogue ouvert afin de déterminer les priorités de collaboration pour améliorer la sécurité et le mieux-être des femmes et des enfants autochtones.

Une session d'une demi-journée visant la collaboration avec les trois organisations de femmes, qui sera dirigée par un consultant externe, est prévue pour l'été 2021. L'objectif de cette session est de favoriser une large collaboration entre la GRC et les trois organisations sur les questions relatives aux femmes et aux filles autochtones.

La pandémie de COVID-19 a eu des répercussions sur le travail et les priorités de ces organisations. En tenant compte des problèmes de capacité limitée, certaines activités de collaboration ont été affectées.

Février 2021 : L'Association des femmes autochtones du Canada (AFAC), l'Organisation nationale autochtone (OAN) représentant les femmes, les filles et les personnes de diverses identités de genre autochtones à travers le Canada et la commissaire de la GRC se sont mis comme objectif de signer virtuellement, en janvier 2021, une entente et son plan de travail connexe; ces éléments permettront d'orienter la collaboration sur des questions d'intérêt commun.

La Pauktuutit, l'organisation nationale représentative des femmes inuites au Canada, et la commissaire ont signé virtuellement une entente officielle à l'occasion de l'assemblée générale annuelle de l'association, qui s'est déroulée le 27 janvier 2021. Cette entente orientera les travaux qui porteront sur des questions d'intérêt commun pour la Pauktuutit et la GRC.

Les Services de police contractuels et autochtones de la GRC ont entrepris de rendre officielle une relation de travail avec Les Femmes Michif Otipemisiwak. Cette relation ainsi que les dialogues visant à coordonner les travaux à venir se poursuivront en 2021.

La commissaire a dirigé la création d'une session d'une demi-journée visant à collaborer avec ces trois organisations de femmes autochtones nationales, sous la direction d'un consultant ou d'une consultante externe. Cette séance devrait avoir lieu au premier ou au deuxième trimestre de 2021, et elle visera à favoriser la collaboration généralisée sur des questions pertinentes pour les femmes et les filles autochtones.

Septembre 2020 : Les consultations sont en cours.

En cours et sur la bonne voie Progresser la réconciliation
Collaborer avec le Conseil consultatif de gestion de la GRC Adopter de saines pratiques de gestion

En janvier 2019, le gouvernement du Canada a annoncé la création d'un Conseil consultatif de gestion (CCG) de la GRC. Par la suite, en juin 2019, le CCG a été créé pour fournir à la commissaire de la GRC des conseils sur les questions de modernisation et de gestion.

Le CCG est un groupe indépendant de 13 experts externes qui ont été nommés en juin 2019. Le 1er février 2021, le CCG comptait 11 membres.

Mise à jour

Février 2021 : Le Conseil consultatif de gestion continue de se réunir régulièrement avec le commissaire et la haute direction de la GRC pour soutenir la modernisation de la GRC.

En cours et sur la bonne voie Améliorer la responsabilité
Établir un groupe consultatif sur les expériences vécues par les Autochtones Renforcer la confiance des partenaires et des collectivités La GRC demandera des avis sur la réconciliation et le règlement de questions systémiques. Nous inviterons des employés autochtones anciens et actuels à participer au groupe consultatif. Le groupe encouragera les participants à partager les expériences qu'ils ont vécues.

Nous avons établi le premier groupe consultatif sur les expériences vécues par les Autochtones. Le groupe est composé de membres de la GRC à la retraite. La permière réunion a eu lieu en juin 2020.

Une mise à jour sera fournie sur une base annuelle.

Terminé Milieu de travail équitable
Établir une équipe consultative sur les expériences vécues Favoriser la santé et le mieux-être de nos employés L'équipe consultative sur les expériences vécues constitué d'employés et d'anciens employés. Elle offrira des conseils continus sur des questions et initiatives de santé mentale.

L'équipe consultative sur les expériences vécues a été créée et s'est réuni trois fois en 2020. Elle a changé de nom, passant du groupe consultatif national sur la santé mentale à l'équipe consultative sur les expériences vécues.

Une mise à jour sera fournie sur une base annuelle.

Terminé Milieu de travail équitable
Créer le Centre indépendant de résolution du harcèlement (CIRH) Appui à la santé et au mieux-être des employés

Le nouveau Centre indépendant de résolution du harcèlement (CIRH) de la GRC a officiellement vu le jour en juin 2021. Il s'agit d'un groupe centralisé et indépendant d'employés civils chargé de superviser le processus de règlement des plaintes de harcèlement. Il travaille avec des enquêteurs externes qui se penchent sur les plaintes de harcèlement présentées par des employés de la GRC. Le groupe assure également un suivi pour veiller à ce que toutes les recommandations découlant des enquêtes soient pleinement mises en œuvre à l'échelle de l'organisation.

Le modèle du CIRH s'appuie sur une approche fondée sur le traumatisme pour assurer un espace sûr, en mettant l'accent sur les besoins et les expériences des personnes qui font appel au CIRH.

La GRC travaille avec les intervenants à l'élaboration d'options pour s'assurer que le CIRH reste indépendant de la GRC afin d'éviter tout conflit d'intérêts possible pendant l'examen des plaintes.

Pourquoi est-ce important?

L'objectif du CIRH est d'aider à rétablir la confiance envers le processus de règlement du harcèlement chez tous les employés de la GRC et de résoudre les cas de harcèlement et de violence en milieu de travail.

Le CIRH est accessible à tous les employés de la GRC, à tous les échelons et dans tous les lieux de travail de la GRC, y compris les cadets à la Division Dépôt et les personnes en poste à l'étranger. Un processus efficace de règlement du harcèlement contribuera à accroître la confiance et la crédibilité de l'organisation auprès de tous les employés de la GRC.

Il est essentiel que les employés de la GRC aient un endroit sûr et confidentiel où se rendre lorsqu'ils sont lésés par quiconque dans l'organisation, afin qu'ils puissent le signaler et que la question puisse être traitée adéquatement.

Mises à jour

Janvier 2022: Entre le 1er janvier et le 31 octobre 2021, le CIRH a reçu 277 avis d'incident (plaintes), comparativement à 213 en 2020 et à 190 en 2019, ce qui indique que les employés sont prêts à faire appel à ce nouveau groupe. On s'attendait à une telle hausse à mesure que la confiance des employés envers le processus augmentait.

La plupart des incidents allégués signalés à ce jour concernent l'abus de pouvoir ou la discrimination. Le troisième type d'incident invoqué se rapporte au comportement interpersonnel (comportement offensant) et le quatrième, au harcèlement sexuel.

En novembre 2021, le CIRH a créé une équipe spécialisée qui fournit un soutien à tous les employés actuels et anciens qui se manifestent et à ceux qui sont victimes d'une infraction criminelle sur le lieu de travail.

Au début de l'hiver 2022, le CIRH lancera une campagne interne de sensibilisation afin d'accroître la visibilité du groupe auprès des employés de la GRC.

Le CIRH continue d'embaucher du personnel supplémentaire et devrait avoir un effectif complet d'ici juillet 2022.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : Le nouveau Centre indépendant de résolution du harcèlement a été officiellement lancé le 30 juin 2021 sous la direction d'un nouveau directeur exécutif.

Tout le personnel de la GRC a été informé du nouveau Centre par le biais de pages Web internes relatives au nouveau régime, d'une adresse électronique dédiée permettant aux employés de contacter le Centre, ainsi que d'un message électronique diffusé à tout le personnel de la GRC pour annoncer le lancement. La GRC a également annoncé le CIRH au public le 30 juin 2021.

La dotation en personnel du CIRH se poursuit. Jusqu'à présent, 22 enquêteurs externes ont été approuvés, et des travaux sont en cours pour augmenter cette liste. Dans le cadre du CIRH, les enquêteurs civils de l'extérieur relèveront du dirigeant principal de l'Administration par l'intermédiaire du directeur exécutif.

Des travaux sont également en cours pour explorer les options sur la façon d'externaliser davantage les processus dans le cadre du CIRH.

La nouvelle politique de la GRC sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail et sur les enquêtes en la matière a été approuvée et sera publiée prochainement. La nouvelle politique vise à rendre l'environnement de travail de la GRC inclusif, sûr et non discriminatoire par les moyens suivants :

  • en prévenant le harcèlement et la violence au travail par l'identification des facteurs de risque en milieu de travail
  • en intervenant dans les situations de harcèlement et de violence
  • en soutenant les personnes exposées au harcèlement et à la violence
  • en définissant des attentes et des normes de comportement
  • en établissant des mécanismes efficaces pour répondre aux plaintes de harcèlement et de violence sur le lieu de travail.

Avril 2021 : Le travail est en cours pour soutenir le lancement du nouveau CIRH de la GRC d'ici le 30 juin 2021.

Le Directeur du CIRH sera en place d'ici le 30 juin 2021.

La dotation des postes pour soutenir le nouveau directeur a débuté et les premiers postes seront dotés d'ici la fin juin 2021. La GRC continue de consulter les intervenants de toute l'organisation au sujet de la structure et des processus du CIRH, y compris des discussions avec les commandants, les cadres supérieurs, les Ressources humaines, le bureau de la Responsabilité professionnelle, les agents négociateurs et les Comités consultatifs divisionnaires sur l'égalité des genres et le harcèlement.

Les cadres supérieurs ont approuvé le recours à des enquêteurs externes, et la liste est élaborée parallèlement avec les agents négociateurs, conformément à la législation. La liste initiale sera établie d'ici le 30 juin 2021 et comprendra jusqu'à 30 enquêteurs.

La nouvelle politique nationale de la GRC sur le harcèlement et la violence passe par les dernières étapes de révision et de consultation et sera publiée d'ici le 30 juin 2021.

Février 2021 : En février 2021, la GRC a lancé un processus de recherche d'un cadre supérieur pour de diriger le lancement et la mise en oeuvre de cette initiative transformationnelle.

Le cadre exécutif assurera le leadership :

  • Dans le cadre de l'examen et de la mise en oeuvre des politiques, des processus, des normes, du cadre de production de rapports et de la formation relatif au CIRH et assurer le respect au Code canadien du travail.
  • Dans le lien entre le CIRH et le régime plus large de culture en milieu de travail en assurant une approche holistique qui comprendra des initiatives de sensibilisation et de prévention, un modèle de résolution précoce des conflits, des services de gestion informelle des conflits et l'apprentissage et le développement.

De plus, ils seront chargés d'établir et de maintenir des relations de collaboration avec les principaux intervenants, notamment les fonctionnaires de Sécurité publique Canada, les agents négociateurs, les employés, les comités internes de la GRC, les principaux partenaires gouvernementaux et les dirigeants universitaires.

Décembre 2020 : En 2021, le centre entrera en service.

En cours et sur la bonne voie Milieu de travail équitable
Recueillir et analyser des données fondées sur la race pour lutter contre le racisme et la discrimination systémiques, en collaboration avec les partenaires Augmenter la compréhension qui permet d'identifier et de prévenir les obstacles systémiques qui respectent les politiques et les programmes de la GRC

La GRC recueillera des données non regroupées ventilées en fonction de la race sur les interactions entre la police et les personnes racisées et autochtones. Nous avons déjà commencé à jeter les bases nécessaires pour lancer le processus de collecte. Cela comprend la tenue de recherches et la mobilisation des principaux intervenants, des experts et des employés pour appuyer la collecte de telles données.

Nous collaborerons également avec l'Association canadienne des chefs de police et Statistique Canada pour améliorer la collecte et la publication de statistiques sur les groupes autochtones et les groupes racisés dans le cadre des statistiques sur les crimes déclarés par la police concernant les victimes et les accusés.

Pourquoi est-ce important?

La cueillette et l'analyse de données fondées sur la race sur les interactions policières nous aideront à mieux comprendre, traiter et prévenir les politiques et les pratiques policières qui nuisent aux groupes racisés. Cela nous aidera également à confirmer si nos changements font une différence.

Mises à jour

Janvier 2022: Nous avons embauché une équipe dévouée qui sera chargée de planifier et de mettre en œuvre le déploiement. Cela comprend l'élaboration de procédures pour les membres de première ligne, de matériel de formation et d'outils de rapport, ainsi que la collaboration avec les partenaires municipaux et provinciaux et les représentants communautaires.

En septembre 2021, Statistique Canada a fait circuler le Sondage sur l'engagement relatif à la déclaration uniforme de la criminalité parmi ses partenaires de l'application de la loi au Canada. Le sondage permet de mesurer les préoccupations concernant la collecte de données fondées sur la race et de déterminer les lacunes dans les pratiques et les systèmes de collecte de données existants à combler pour appuyer la collecte de données.

Au milieu de 2022, la GRC intégrera les résultats des consultations communautaires de Statistique Canada et du Sondage sur l'engagement relatif à la déclaration uniforme de la criminalité afin d'éclairer ses pratiques et son cadre stratégique de collecte de données fondées sur la race.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : La GRC a modifié son approche en recourant à des projets pilotes dans certaines communautés ou provinces pour recueillir, analyser et divulguer des données fondées sur la race, afin de tester et d'affiner ses politiques et ses pratiques. En procédant de cette façon, la GRC pourra mieux comprendre les préoccupations des communautés et tenir compte des réalités locales. Cette décision fait suite à des discussions tenues avec des partenaires en Ontario.

Le groupe de travail interne de la GRC planifie actuellement le lancement d'au moins un projet pilote en octobre 2021. Le lancement comprendra des procédures pour les membres de première ligne, du matériel de formation et des outils de rapport. Un large engagement avec les partenaires provinciaux et municipaux, ainsi qu'avec les représentants de la communauté, sera également effectué avant la collecte de toute donnée.

Ce calendrier est conforme aux recommandations que Statistique Canada devrait présenter à l'Association canadienne des chefs de police en octobre 2021.

Avril 2021 : La GRC a terminé l'ébauche d'un cadre stratégique décrivant les rôles et les responsabilités pour la collecte, l'analyse et la communication des données fondées sur la race concernant les interactions avec la police. La GRC a révisé le calendrier de son projet afin d'inclure des activités de mobilisation des intervenants dirigées par Statistique Canada en plus de la mobilisation des intervenants par la GRC.

La GRC continue de travailler avec Statistique Canada pour s'assurer qu'elle se conforme aux changements apportés au Programme de déclaration uniforme de la criminalité en ce qui concerne les données fondées sur la race.

La GRC a consulté le Bureau du Solliciteur général de l'Ontario, l'organisme « Action contre le racisme » de l'Ontario et les services de police de Toronto pour éclairer son travail sur les politiques. La GRC suit également les discussions en Nouvelle-Écosse visant à mettre en œuvre les recommandations du rapport Wortley concernant la collecte de données fondées sur la race dans cette province, ainsi qu'en Colombie-Britannique, qui a récemment annoncé une loi antiraciste.

La nouvelle politique de la GRC sur la collecte de données fondées sur la race sera terminée d'ici la fin juin 2021.

Janvier 2022 : La première phase de ce projet implique l'élaboration d'une politique organisationnelle sur la collecte, l'analyse et l'établissement de rapports sur les données relatives à la race. L'équipe s'attend que la nouvelle politique de la GRC soit en place d'ici le 31 mars 2021.

Pour élaborer la nouvelle politique, la GRC a qualifié la politique de données basée sur la race du Service de police de Toronto comme un modèle utile. La GRC travaille en collaboration avec Statistique Canada et l'Association canadienne des chefs de police pour mettre en place des pratiques uniformes. La GRC collaborera également avec des représentants des collectivités noires et autochtones et d'autres groupes racialisés, ainsi qu'auprès d'experts.

Septembre 2020 : Les travaux sont en cours et s'achèveront d'ici le printemps 2021.

En cours et sur la bonne voie Contrer le racisme
Favoriser une plus grande intégration avec les organismes communautaires, de la santé et de services sociaux Améliorer les relations avec les partenaires, les communautés et autres parties prenantes

La GRC reconnaît le besoin de renforcer la collaboration avec les partenaires de la santé et des services sociaux pour mieux intervenir auprès des personnes en crise, faire les vérifications de mieux-être et prêter assistance dans les cas de toxicomanie ou aux personnes ayant d'autres besoins particuliers.

La GRC a amorcé un dialogue national avec les chefs de police de partout au pays afin de discuter de questions importantes pour la communauté policière. Les discussions portent notamment sur la réponse aux appels en matière de santé mentale et sur le désamorçage et l'intervention en cas de crise. Les discussions à venir porteront également sur le recensement de pratiques prometteuses dans la prestation intégrée des services de santé et de police, y compris les outils, les ententes et les modèles qui facilitent la collaboration pour répondre aux appels liés à la santé.

Pourquoi est-ce important?

La meilleure façon de répondre aux personnes en crise est de collaborer avec un certain nombre de fournisseurs de services de la collectivité. Les discussions sur les moyens d'améliorer l'intégration et la collaboration entre les services de police, les services de santé et les services sociaux aideront tous les ordres de gouvernement à mieux répondre aux besoins et aux attentes modernes.

Mises à jour

Janvier 2022: La GRC a examiné une grande variété de modèles et de partenariats actuellement offerts dans ses divisions pour répondre aux appels à des services liés à la santé mentale. Elle a également examiné la formation offerte aux cadets et aux membres réguliers sur les questions de santé mentale et a examiné les initiatives menées par d'autres ministères et à l'échelle internationale pour répondre aux appels en santé mentale de façon intégrée.

Les renseignements recueillis ont été partagés à l'échelle de la GRC à l'été 2021 afin de promouvoir les pratiques exemplaires dans divers milieux, y compris en milieu urbain et rural.

Au début de 2022, la GRC publiera certaines de ces pratiques exemplaires dans sa revue Gazette, une publication en ligne accessible à ses employés et au public.

La Table ronde des chefs de police s'est réunie le 20 octobre 2021. Durant la réunion, une résolution sur le désamorçage, qui a reçu l'appui unanime de l'Association canadienne des chefs de police en août 2021, a été mise en évidence. La résolution comprend les engagements suivants :

  • moderniser les modèles existants de recours à la force grâce à un modèle hybride de prise de décisions en matière de désamorçage;
  • élaborer des normes de formation additionnelles fondées sur des données probantes;
  • investir dans des options d'intervention moins létales pour les policiers;
  • améliorer les politiques et les procédures de désamorçage, de sensibilisation et d'éducation du public et les initiatives d'analyse après action qui renforcent la surveillance policière, la responsabilisation et la transparence.

L'étape suivante consistera à tenir des consultations auprès d'un large éventail d'intervenants (groupes de défense des droits et public canadien, entre autres) afin de mettre en place un cadre national de désamorçage à l'échelle du pays.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : Cette initiative comporte trois volets interdépendants : La recherche menée par la GRC, l'engagement fédéral et la table ronde des chefs de police.

Recherche : Le groupe central interne de la GRC s'est réuni sept fois au cours des six derniers mois pour examiner une grande variété de modèles et de projets pilotes en matière de santé mentale qui sont mis en œuvre dans les divisions de la GRC. Le groupe a également examiné la formation offerte aux cadets et aux membres réguliers dans le domaine de la santé mentale. D'ici septembre 2021, cette information sera communiquée à toutes les divisions dans le but de promouvoir les meilleures pratiques qui peuvent être adaptées aux milieux urbains et ruraux.

Engagement fédéral : L'engagement avec les ministères fédéraux (Agence de la santé publique du Canada, Emploi et Développement social Canada, Sécurité publique Canada, Patrimoine canadien, Affaires autochtones Canada et Santé Canada) se poursuit avec un certain nombre d'approches et d'initiatives nationales qui pourraient soutenir la police dans le domaine des interventions en santé mentale. D'ici septembre 2021, ces initiatives seront mises à la disposition des divisions et des membres réguliers, qui pourront à leur tour les partager avec les communautés qu'ils servent. Le groupe central continuera également à évaluer les possibilités identifiées afin de déterminer comment les programmes fédéraux peuvent fournir aux policiers des outils spécifiques dans leurs interactions quotidiennes avec le public, dans un contexte de santé mentale.

Table ronde des chefs de police : Le groupe de travail sur les appels de service liés à la santé mentale de la Table ronde des chefs de police s'est réuni pour la deuxième fois en avril 2021 afin de partager des approches novatrices pour répondre aux contrôles de santé mentale et de mieux-être. La prochaine réunion aura lieu à l'automne 2021. L'objectif est d'identifier les pratiques prometteuses qui peuvent être mises à profit par les services de police dans leur propre contexte juridictionnel, à partir d'avril 2022.

Le deuxième groupe de travail, chargé d'élaborer un cadre national d'intervention en cas de crise et de désarmorçage nouveau ou mis à jour, s'est réuni cinq fois entre janvier et juin 2021, la dernière fois le 28 juin. Ce travail se poursuit tout en reconnaissant le leadership et la responsabilité des provinces et des territoires en matière d'administration de la justice. Une lettre sera envoyée sous les auspices de l'Association canadienne des chefs de police (ACCP) à tous les services/associations de police provinciaux pour les informer des travaux du groupe de travail. Une mise à jour et un aperçu du modèle proposé seront également fournis lors de l'assemblée générale annuelle de l'ACCP en août 2021. Les plans d'engagement et de consultation externes aux niveaux local/communautaire, provincial/territorial et fédéral continuent d'être peaufinés.

Cette initiative devrait durer de 12 à 18 mois et se terminer par un nouveau cadre national au printemps 2022.

Avril 2021 : Depuis décembre 2020, le groupe interne de base de la GRC s'est réuni trois fois pour examiner les modèles de santé mentale actuellement offerts dans les divisions de la GRC, ainsi que les modèles internationaux, et discuter de leur application potentielle à l'échelle nationale, provinciale et communautaire. Le groupe examine également les programmes de formation en santé mentale offerts aux nouveaux cadets de la GRC et aux autres membres afin de partager l'information avec les intervenants internes et de discuter des façons de les améliorer. Les résultats de l'examen seront communiqués aux divisions d'ici septembre 2021.

Engagement fédéral : La GRC rencontre d'autres ministères fédéraux pour déterminer les approches et les partenariats nationaux qui pourraient être mis à profit pour soutenir la collaboration entre la police et les services sociaux et de santé dans les interventions en matière de santé mentale. Depuis janvier 2021, la GRC a rencontré Sécurité publique Canada, Patrimoine Canada (Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme), le Secrétariat aux sans-abri d'Emploi et Développement des compétences Canada et l'Agence de santé publique du Canada.

Il y a un consensus initial sur le fait que les programmes fédéraux doivent être communiqués au niveau local pour s'assurer qu'un soutien adéquat est offert aux personnes ayant des problèmes de santé mentale, de toxicomanie et d'itinérance. De plus, on reconnaît la nécessité de travailler avec des partenaires provinciaux et territoriaux, car la santé mentale relève de la compétence des provinces et des territoires. Les partenariats actuels avec les divisions de la GRC seront utiles à cet égard. Les résultats de cet engagement seront communiqués aux divisions de la GRC d'ici septembre 2021.

Table ronde des chefs de police : Le groupe de travail sur les appels de service liés à la santé mentale de la Table ronde des chefs de police s'est réuni pour la première fois au début de février 2021 afin de partager les approches policières novatrices en matière de réponse aux contrôles de santé mentale et de bien-être au Canada. Des réunions ultérieures auront lieu en avril et à l'automne 2021. L'objectif est de déterminer les pratiques prometteuses dont les services de police peuvent tirer parti dans leur propre contexte juridictionnel, à partir du début de 2022.

Un autre groupe de travail, chargé d'élaborer un cadre national d'intervention en cas de crise et de désescalade nouveau ou mis à jour, s'est réuni quatre fois entre janvier et mars. Le groupe de travail reconnaît la responsabilité provinciale/territoriale de l'administration de la justice. En plus de la recherche préliminaire et de l'engagement avec des experts externes, le groupe de travail a élaboré un plan de projet pour guider le travail au cours des prochains mois, y compris les consultations avec les partenaires/intervenants. Cette initiative devrait durer de 12 à 18 mois et se terminer par un nouveau document cadre au printemps 2022.

Février 2021 : La diversité géographique, linguistique, culturelle et démographique du Canada exige un engagement et une consultation continus avec un éventail de partenaires et d'intervenants afin de s'assurer que la GRC est sensible aux réalités aux attentes des Canadiens. Pour appuyer cette démarche en ce qui concerne l'intervention policière en cas de crise de santé mentale, la GRC a mis sur pied un groupe central interne provenant de la Direction générale et des divisions (provinces et territoires). La première réunion du groupe de travail a eu lieu le 3 décembre 2020. À ce jour, plusieurs divisions, qui sont représentées dans le groupe central, ont lancé des projets pilotes pour traiter les questions liées à la réponse aux appels concernant les crises de santé mentale, les évaluations de mieux-être, la consommation de substances et la toxicomanie, et l'aide aux personnes ayant d'autres besoins particuliers.

Le travail du groupe central comprend le partage des meilleures pratiques existantes, des connaissances et de l'expertise de la Direction générale et des divisions individuelles; l'évaluation et les conseils sur la formation et les approches prometteuses ; et l'aide à l'identification et au développement de partenariats clés dans le domaine de la police et des services sanitaires et sociaux pour soutenir les circonstances avant un appel de santé mentale, à l'arrivée sur les lieux, et après l'appel.

La GRC a également commencé à s'engager avec d'autres ministères fédéraux pour examiner les approches et les partenariats nationaux qui pourraient être exploitées. La première réunion a eu lieu avec Santé Canada le 26 novembre 2020 et une réunion ultérieure avec les Affaires autochtones et du Nord Canada le 12 janvier 2021. D'autres réunions auront lieu avec l'Agence de la santé publique du Canada et le Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme de Patrimoine canadien.

Mise à jour - Table ronde des chefs de police

Un certain nombre de chefs de police de partout au pays ont tenu trois réunions virtuelles depuis le lancement de l'initiative – le 17 septembre et le 23 novembre 2020 et le 15 janvier 2021. La prochaine réunion de la table ronde est prévue pour le 18 février 2021.

Lors de la réunion inaugurale, la Table ronde a donné son appui à la création de deux groupes de travail :

  1. Intervention et désamorçage en situation de crise – chargé d'élaborer un cadre de travail national en matière d'intervention et de désamorçage en situation de crise. Le groupe de travail a tenu sa première réunion officielle au début de décembre et effectue actuellement des recherches et des analyses sur des modèles nationaux possibles.
  2. Appels de service liés à la santé mentale – chargé d'examiner des possibilités et des approches pour les interventions en cas de vérifications du mieux-être et d'appels de service liés à la santé mentale, y compris des interventions médicales et policières intégrées. Ce groupe se réunira pour la première fois au début de février 2021.

Septembre 2020 : Les consultations et l'engagement ont commencé en septembre 2020.

En cours et sur la bonne voie Une police moderne
Lancer l'application de gestion électronique des cas graves (GECG) Fournir des services de police de pointe

La GRC met en œuvre une nouvelle application centralisée et évolutive de gestion électronique des cas graves (GECG) afin de mieux appuyer ses opérations policières dans la gestion des enquêtes majeures à l'échelle du pays. La nouvelle application de GECG facilitera les enquêtes dans tous les secteurs de la GRC, y compris les enquêtes complexes et de grande envergure.

Pourquoi est-ce important?

La nouvelle application aidera les agents à gérer et à utiliser la grande quantité de renseignements recueillis au cours d'enquêtes majeures. Une solution nationale sécuritaire, évolutive et centralisée permettra de mieux gérer les enquêtes majeures dans le cadre des opérations policières tout en améliorant la sécurité des agents et du public.

Mises à jour

Janvier 2022: Les exigences fonctionnelles et techniques sont mises au point dans le cadre de la phase de planification et de conception du projet. Il y a eu des retards dans la finalisation des exigences opérationnelles en raison de la pandémie de COVID-19, mais aussi au niveau de la compatibilité des fournisseurs et des défis de conception. La GRC et le fournisseur se sont réunis et des progrès ont été réalisés pour résoudre les problèmes de conception technique.

Des représentants de Services publics et Approvisionnement Canada, de la GRC et du fournisseur prévoient se réunir en décembre 2021 pour examiner les exigences de la Gendarmerie et les modalités du contrat.

La configuration de la nouvelle application de GECG devrait être terminée d'ici mars 2022. Le déploiement progressif du nouveau système de GECG modernisé auprès des membres de première ligne devrait se terminer d'ici août 2022, en attendant l'achèvement de la phase de planification et de conception.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : Dans le cadre de ses efforts de moderniser ses applications, la GRC met en œuvre une nouvelle application électronique centralisée et évolutive de gestion électronique des cas graves (GeCG) afin de mieux soutenir les opérations policières de la GRC dans la gestion des enquêtes sur les cas graves dans tout le pays.

Le développement de la nouvelle application de gestion électronique des cas graves (GeCG) avec le fournisseur a pris trois mois de retard en raison des difficultés à trouver des solutions qui répondent à l'environnement complexe de la GRC. Une fois les exigences finalisées, le calendrier et les coûts seront mis à jour et la base de référence révisée. Les essais d'acceptation des utilisateurs et les essais de contrôle de la qualité sont maintenant prévus pour le printemps/été 2022 afin de s'assurer que le produit répond aux exigences techniques et opérationnelles de la GRC.

Afin de bien comprendre la solution proposée par le fournisseur, Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) a été engagé et coordonne avec la GRC et le fournisseur l'identification de solutions qui répondent aux exigences de la GRC et sont conformes aux conditions du contrat. Ils s'efforcent d'obtenir un délai d'exécution rapide pour faire avancer le projet en temps opportun.

Afin d'atténuer les difficultés liées aux besoins des divisions en matière de transfert de fichiers volumineux, les équipes techniques et commerciales de la GRC continuent de travailler avec le fournisseur pour s'assurer que ce type de solution est possible pour toutes les divisions. Cette phase sera finalisée lorsque l'entente entre toutes les parties sera entérinée et officialisée par SPAC.

La date prévue de déploiement du nouvel outil de GeCG a été révisée pour tenir compte des retards actuels et devrait maintenant commencer en août 2022.

Avril 2021 : Dans le cadre de ses efforts pour moderniser ses applications, la GRC met en œuvre une nouvelle application centralisée et évolutive « Gestion électronique des cas graves » (GeCG) afin de mieux soutenir les opérations policières de la GRC dans la gestion des enquêtes sur les cas graves dans tout le pays.

La GRC a annoncé à l'interne le 14 mai 2020 que Powercase de Xanalysis était le fournisseur retenu pour le projet de prochaine génération de l'application GeCG. La nouvel outil améliorera la communication entre les divisions, les applications et les systèmes de la GRC, fournira des capacités de recherche centralisées et améliorera les capacités électroniques de collecte, d'analyse et de gestion des informations pour les enquêtes complexes et les divulgations.

Le nouvelle application GeCG est actuellement dans la phase d'analyse de la configuration, où les exigences fonctionnelles et techniques sont examinées et finalisées pour approbation. L'équipe de projet a identifié des besoins supplémentaires liés aux utilisateurs et à la technologie. Pour atténuer les difficultés liées à la grande capacité de stockage, une analyse des options techniques est en cours de mise à jour afin de trouver l'option qui sera moins coûteuse et qui répondra aux diverses exigences opérationnelles de la GRC.

Une fois la phase d'analyse de la configuration terminée, les essais commenceront. Les tests d'acceptation par les utilisateurs et les tests de contrôle de la qualité sont prévus pour le printemps 2022 afin de s'assurer que le produit répond aux normes des exigences techniques et opérationnelles de la GRC avant le déploiement complet du nouvel outil GeCG. Le déploiement de la nouvelle application GeCG se fera par phases et devrait commencer en avril 2022.

Février 2021 : Après les retards liés à la pandémie en 2020, le projet est en cours. La phase de planification de cette initiative de transformation est terminée. L'application est maintenant en cours de modification pour répondre aux besoins spécifiques de la GRC et la configuration sera terminée d'ici l'automne 2021. Après les tests et la formation, le déploiement de la nouvelle solution débutera au printemps 2022.

Juillet 2020 : Un fournisseur a été sélectionné et un contrat attribué pour la nouvelle solution. La GRC et le fournisseur ont lancé des ateliers destinés aux utilisateurs en juillet 2020 pour guider la configuration de l'application. La configuration devrait être terminée à l'automne 2020.

En cours - Relever les défis Une police moderne
S'attaquer au racisme et à la discrimination à la GRC Faire progresser la position de la GRC en tant que lieu de travail équitable, diversifié et inclusif

La Stratégie en matière d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) de la GRC décrit les mesures concrètes que nous prenons pour lutter contre le racisme et la discrimination au sein de notre effectif et dans la façon dont nous fournissons des services aux collectivités que nous desservons.

Cette stratégie est étroitement liée à l'Appel à l'action du gouvernement du Canada contre le racisme, pour l'équité et l'inclusion dans la fonction publique fédérale (lien nécessaire ici), qui stipule qu'être un leader signifie jouer un rôle dans l'élimination de toutes les formes de discrimination et d'oppression, remettre consciemment et constamment en question nos propres préjugés et créer un environnement dans lequel nos employés se sentent habilités et en sécurité.

Pourquoi est-ce important?

Favoriser l'inclusion et le respect de la diversité au sein de la GRC est essentiel pour faire progresser un changement culturel significatif dans l'ensemble de l'organisation et améliorer notre efficacité en tant qu'organisation policière.

La stratégie EDI de la GRC a été officiellement lancée le 28 janvier 2021. Elle présente des mesures concrètes qui amélioreront la façon dont la GRC sert ses employés et les collectivités avec dignité et respect afin de promouvoir une organisation inclusive qui valorise la diversité.

La stratégie est également axée sur le repérage et la réduction des obstacles en milieu de travail et dans la prestation de services pour les personnes autochtones, noires et de couleur, les femmes, les personnes handicapées et les membres des communautés LGBTQ2.

La GRC a pris 280 engagements dans le cadre de cette stratégie. Cela comprend la sensibilisation et la promotion de la diversité, la formation obligatoire sur la culture et la lutte contre le racisme, mais aussi de faire de la diversité la pierre angulaire des efforts de recrutement, d'aider à établir des partenariats externes clés et de mieux s'engager auprès des communautés.

Après le lancement de la stratégie de l'EDI, la GRC a engagé des groupes internes à élaborer des plans d'action spécifiques à l'EDI afin de rendre compte du rendement et des résultats. Maintenant que la stratégie de l'EDI et les plans d'action de l'EDI sont en place, l'accent sera mis sur la mesure des résultats.

Mises à jour

Janvier 2022: Environ 25 000 employés de la GRC ont suivi le nouveau cours sur la sensibilisation et l'humilité culturelles, qui favorise une meilleure compréhension des répercussions de la culture et de l'identité sur les perceptions et les actions.

La GRC a lancé un nouveau cours de formation obligatoire "S'unir contre le racisme" pour tous les employés en décembre 2021. Cette formation a été examinée par des experts en relations raciales et vise à réduire la discrimination et à promouvoir l'équité raciale, la diversité et l'inclusion.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : Le travail sur la Stratégie en matière d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) de la GRC se poursuit et est coordonné par une communauté de pratique organisationnelle qui soutient la mise en œuvre de la stratégie.

En date du 15 juillet 2021, la plupart des 10 secteurs d'activité et des 16 divisions de la GRC avaient terminé leurs plans de mise en œuvre. Ensemble, les plans terminés et provisoires comprennent plus de 280 engagements à prendre des mesures pour améliorer l'équité, la diversité et l'inclusion au sein de la GRC.

Ces plans comprennent des activités qui permettront de :

  • Promouvoir l'équité, la diversité et l'inclusion auprès des employés et les sensibiliser ;
  • Déployer une formation en ligne pour les employés ;
  • Organiser des comités internes et externes et établir des partenariats ;
  • Soutenir les efforts de réconciliation et de sensibilisation ;
  • Recruter des candidats plus diversifiés dans les communautés locales, et
  • Mettre en œuvre des mesures pour accroître la diversité dans le processus de promotion.

La GRC est en train de formaliser des indicateurs de rendement pour mesurer les résultats stratégiques de la Stratégie EDI. Ces indicateurs seront inclus dans les futurs rapports d'étape sur la Stratégie EDI.

Avril 2021 : En mars 2021, presque toutes les divisions et tous les secteurs d'activité de la GRC au Canada avaient élaboré des ébauches de plans de mise en œuvre de l'équité, de la diversité et de l'inclusion (EDI) pour appuyer la stratégie nationale de la GRC en matière d'EDI. Les plans de mise en œuvre ont été créés en collaborant activement et en partageant les meilleures pratiques et idées. Les membres ont également accès à une variété de modèles, d'outils et de ressources pour appuyer une mise en œuvre réussie à l'avenir. Les activités prévues dans les plans EDI comprennent : un soutien accru aux réseaux d'employés diversifiés, la mise en œuvre de pratiques de dotation qui favorisent la diversité, comme des comités de sélection diversifiés, et le soutien de la prestation de la formation obligatoire et d'autres documents d'apprentissage offerts par l'École de la fonction publique du Canada, le Centre canadien pour la diversité et l'inclusion et Catalyst Consulting Group.

La mise en œuvre de ces plans d'EDI fait l'objet d'un suivi dans le Système des plans annuels de rendement (SPAR) de la GRC afin de surveiller et de mesurer les progrès. Les progrès sont également mesurés à l'échelle nationale conformément à la stratégie d'EDI de la GRC, y compris les initiatives nationales. En date du 15 avril 2021, tous les plans sauf deux étaient terminés et progressaient bien. Le bureau de l'EDI travaille directement avec les secteurs d'activité et les divisions pour terminer les plans en suspens, et leur donne accès à des ressources supplémentaires pour les aider. Bien que la situation de COVID-19 pose un certain nombre de défis qui pourraient avoir un impact sur l'avancement de la stratégie de l'EDI, la mise en œuvre des plans se poursuit dans la mesure du possible et des plans d'urgence sont envisagés pour s'assurer que ce travail important reste sur la bonne voie.

Février 2021 :

  • Le 28 janvier 2021, la GRC a officiellement publié la Stratégie EDI, qui détaille les mesures concrètes que nous prenons pour lutter contre le racisme et la discrimination au sein de notre personnel et la manière dont nous interagissons avec les communautés dans lesquelles nous assurons le maintien de l'ordre. Les responsables des divisions et des secteurs d'activité sont bien équipés et préparent de solides plans de mise en œuvre pour 2021-22.
  • En début février, un total de 9 735 employés de la GRC au Canada avaient suivi avec succès le cours « Sensibilisation culturelle et humilité », qui favorise efficacement une meilleure compréhension de l'impact de la culture et de l'identité sur les perceptions et les actions.
  • Le 31 mars 2021, la GRC lancera un nouveau cours de formation antiraciste obligatoire pour tous ses employés. Élaborée par des experts externes, cette formation sera axée sur la réduction de la discrimination et la promotion de l'équité raciale, de la diversité et de l'inclusion.

Septembre 2020 : Le cours sur la sensibilisation culturelle et l'humilité est maintenant offert. Les cadres supérieurs de la GRC devront le compléter d'ici la fin de 2020. La stratégie sur l'EDI sera lancée à l'automne 2020 et la nouvelle formation obligatoire sur l'anti-racisme débutera et sera en place tôt en 2021.

En cours et sur la bonne voie Contrer le racisme
Mise à jour des valeurs fondamentales de la GRC La culture de la GRC est caractériser par le respect pour la diversité et la contribution de tous les employés

Les valeurs fondamentales de la GRC (honnêteté, intégrité, professionnalisme, compassion, responsabilité et respect) sont examinées dans le cadre d'un processus de mobilisation des intervenants internes et externes, afin de s'assurer qu'elles sont inclusives, bien comprises et qu'elles continuent d'être le reflet d'un Canada moderne. Un nouvel énoncé des valeurs sera également rédigé pour fournir des directives sur la façon dont les employés de la GRC devraient incarner les valeurs fondamentales au travail et dans leur collectivité.

Pourquoi est-ce important?

Le fait d'avoir des valeurs fondamentales claires et bien comprises qui s'appliquent aux employés et aux communautés servies par la GRC permettra de jeter les bases d'un comportement respectueux et sain en milieu de travail. L'élaboration et l'adoption d'un énoncé des valeurs organisationnelles, y compris les attentes quant à la façon dont les employés doivent se comporter, sont importantes pour renforcer ce point.

Le renouvellement des valeurs fondamentales a été motivé par des changements sociétaux et organisationnels. Cette initiative créera un ensemble renouvelé des valeurs fondamentales qui reflètent la diversité des communautés que sert la GRC et qui incarnent l'engagement de l'organisation à instaurer une plus grande confiance et à rendre des comptes à tous les Canadiens.

Mises à jour

Janvier 2022: De mai à juillet 2021, 30 séances de mobilisation des intervenants ont été tenues portant sur des questions comme les valeurs actuelles et la façon dont elles sont vécues dans la collectivité ou dans le lieu de travail; la manière de s'assurer que les valeurs fondamentales sont inclusives, bien comprises et reflètent un Canada diversifié; et l'élaboration d'un énoncé des valeurs organisationnelles.

La mobilisation comprenait des groupes-ressources des employés sur la diversité de toutes les divisions de la GRC, ainsi que des agents négociateurs et les membres du Conseil consultatif de gestion de la GRC. Les activités de mobilisation comprenaient la représentation des groupes suivants : les femmes, les peuples autochtones, les personnes racisées, les personnes handicapées, les personnes LGBTQ2, les comités consultatifs nationaux sur l'égalité entre les sexes et le harcèlement et les comités d'équité, de diversité et d'inclusion.

Des séances ont été organisées avec des aînés autochtones, le Comité de gestion des contrats, le Conseil consultatif de la jeunesse de la GRC, le Comité consultatif sur la diversité du commissaire et le Comité consultatif autochtone du commissaire afin de solliciter des commentaires et des conseils. Des organismes de défense des intérêts de la communauté des personnes handicapées et de la communauté LGBTQ2 ont également été consultés. Dans l'ensemble, les commentaires ont été positifs.

Les conclusions ont orienté l'ébauche d'un rapport comprenant des recommandations pour le renouvellement des valeurs fondamentales et la formulation d'un énoncé des valeurs organisationnelles proposé. Des consultations supplémentaires ont été menées auprès du Conseil consultatif de gestion le 30 novembre 2021.

Le 15 décembre 2021, la haute direction a approuvé sous conditions les recommandations. L'équipe des valeurs fondamentales se présentera à nouveau à la haute direction au début de 2022 pour proposer une stratégie de mise en œuvre.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : L'initiative a continué de progresser au cours des mois de mai et juin avec le déploiement d'une stratégie nationale diversifiée et inclusive d'engagement des parties prenantes externes et internes afin d'entendre les opinions du public et des employés de la GRC.

En plus des informations recueillies dans le cadre du sondage auprès des employés de la GRC réalisé en mars 2021, les points de vue et opinions recueillis lors des présentations externes et internes seront analysés.

Les résultats de cet engagement, ainsi que les recommandations pour un ensemble renouvelé de valeurs fondamentales, seront présentés au Cadres de la GRC et contribueront à l'élaboration d'une déclaration de valeurs organisationnelles avec des attentes claires pour le comportement des employés.

Avril 2021 : Une stratégie d'engagement diversifiée et inclusive a été élaborée afin d'obtenir l'avis des parties prenantes externes et internes sur les valeurs fondamentales et les attentes en matière de comportement éthique. Cette stratégie comprend un sondage auprès des employés et des séances d'engagement.

Les employés de la GRC ont participé au sondage en mars 2021, dans lequel on leur demandait leur opinion sur les valeurs fondamentales de l'organisation. Les séances d'engagement commenceront en avril et se termineront en mai.

Les opinions recueillies dans le cadre de ces deux activités permettront de renouveler les valeurs fondamentales de la GRC et d'élaborer un nouvel énoncé des valeurs organisationnelles, qui définira clairement les comportements éthiques de tous les employés. Le rapport final devrait être présenté à la haute direction pour examen et approbation à l'été 2021.

Janvier 2022 : En février 2021, les employés de la GRC devront répondre à un sondage qui récoltera leur point de vue sur les valeurs fondamentales de l'organisation. Les points de vue recueillis contribueront à un renouvellement des valeurs fondamentales et à un nouvel énoncé des valeurs organisationnelles, qui définira clairement les comportements éthiques attendus de tous les employés. Le projet sur les valeurs fondamentales présentera ses recommandations à la haute direction de la GRC au printemps 2021 et l'énoncé des valeurs organisationnelles devrait être finalisé et publié à l'été 2021.

Septembre 2020 : Les consultations commenceront à l'automne 2020 et s'achèveront d'ici mars 2021.

En cours et sur la bonne voie Améliorer la responsabilité
Mettre en œuvre des modèles de services de police locaux adaptés aux besoins des collectivités Améliorer la collaboration avec les partenaires, les communautés et autres parties prenantes

La GRC multipliera les options de prestation de service afin de tenir compte de l'évolution des attentes des citoyens et des collectivités partout au pays.

La GRC consultera immédiatement les collectivités autochtones, nordiques et rurales afin d'élaborer des solutions axées sur les priorités déterminées à l'échelon local. Ces solutions peuvent comprendre le recours accru aux gendarmes spéciaux (membres de la GRC à part entière au grade de gendarme spécial, dont les gendarmes communautaires) ou le soutien de modèles de sécurité proposés par les communautés et misant par exemple sur des ressources non armées, ou encore ces deux options.

Mise à jour

Juillet 2021 : Le modèle de prestation de services amélioré a été présenté au Cadres de la GRC le 8 juin 2021. Une fois qu'un responsable organisationnel aura été désigné pour poursuivre le travail sur les options de prestation de services, les prochaines étapes consisteront à créer un groupe de travail pour commencer à élaborer des plans de consultation et de mise en œuvre.

Mises à jour antérieures

Avril 2021 : La GRC élargira l'éventail des options de prestation de services, afin de tenir compte de l'évolution des attentes des personnes et des collectivités partout au Canada.

La consultation des divisions de la GRC, qui a eu lieu en octobre 2020, a montré que la mise en œuvre d'autres modèles de prestation de services de police a été, et continue d'être efficace pour combler les lacunes des services de police communautaires. La GRC a mené un sondage auprès de ses divisions de police contractuelle en décembre 2020 afin de déterminer les besoins en matière de services de police locaux utilisés ou ayant déjà été utilisés, ainsi que les lacunes dans les services actuels. Les résultats du sondage serviront à l'élaboration d'options en mai 2021 pour répondre aux besoins locaux dans diverses collectivités.

Une fois les options présentées à la haute direction de la GRC, des consultations avec les principaux intervenants, notamment les communautés autochtones, nordiques et rurales, les partenaires contractuels et la Fédération nationale de police, sont prévues pour l'été 2021. Ces consultations seront axées sur l'élaboration d'un modèle national de prestation de services améliorés comportant deux volets (uniformes/armés et non uniformes/non armés), ainsi que sur le soutien de modèles de sécurité communautaires reflétant les priorités définies localement.

Septembre 2020 : Les consultations et l'engagement ont commencé en septembre 2020.

En cours et sur la bonne voie Une police moderne
Mettre en œuvre des stratégies de réconciliation à l'échelle nationale et divisionnaire Améliorer les relations avec et avoir des résultats pour les peoples autochtones

Dans chaque province et territoire, la GRC a élaboré des stratégies de réconciliation avec les intervenants, les communautés, les employés et les défenseurs afin d'améliorer les relations entre la Gendarmerie et les peuples autochtones. L'élaboration d'une stratégie nationale tiendra compte des stratégies divisionnaires, de la mobilisation, de la collaboration et des orientations fédérales, et s'y harmonisera.

Pourquoi est-ce important?

La santé et le mieux-être des communautés autochtones sont l'une des cinq priorités opérationnelles de la GRC. La GRC doit entretenir des liens avec les communautés et rester engagée auprès d'elles pour comprendre leurs besoins et y répondre au moyen de services de police adaptés à la culture.

Ces stratégies de réconciliation, élaborées en étroite collaboration avec les communautés locales des Premières Nations, des Inuits et des Métis, permettent de commencer à passer de la parole aux actes et à rendre des comptes à l'échelle du pays pour assurer le progrès dans la reconstruction de la confiance des peuples autochtones.

Mises à jour

Janvier 2022: La GRC travaille activement à établir des relations solides, durables et respectueuses avec les peuples autochtones et à mieux servir les communautés autochtones. Les stratégies de réconciliation des divisions sont le résultat de la mobilisation, de la consultation et de la collaboration avec les communautés locales des Premières Nations, des Inuits et des Métis.

Toutes les divisions de la GRC au pays ont mis au point leurs stratégies de réconciliation et les ont diffusées publiquement. Ces stratégies sont mises en œuvre et mises à jour à mesure que les activités sont achevées et que de nouvelles initiatives sont lancées. Une page nationale sur la réconciliation contenant des liens vers les stratégies disponibles a été lancée. Des stratégies de réconciliation interne sont également en cours d'élaboration. La GRC poursuit l'élaboration de sa stratégie nationale, qui tiendra compte des stratégies divisionnaires et s'alignera sur elles. L'objectif de la GRC est d'avoir terminé l'élaboration de sa stratégie nationale au plus tard le 31 mars 2022.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : La GRC, dans chaque province et territoire, utilise une approche tenant compte des traumatismes pour élaborer des stratégies de réconciliation avec les intervenants, les communautés, les employés et les défenseurs.

Pour établir des relations solides, durables et respectueuses avec les peuples autochtones, chaque division s'est engagée à aller de l'avant pour mieux servir les communautés autochtones. Les stratégies de réconciliation divisionnaires sont le résultat de l'engagement, de consultations et de la collaboration avec les communautés locales des Premières nations, des Inuits et des Métis afin d'entamer le long processus de rétablissement de la confiance, qui est une priorité absolue pour la GRC.

Actuellement, 12 des 13 divisions de la GRC ont élaboré leur stratégie de réconciliation divisionnaire. Ces stratégies sont des documents évolutifs qui seront mis à jour tout au long du processus de mise en œuvre.

Le travail se poursuit sur la stratégie nationale de réconciliation de la GRC. Elle reflétera et s'alignera sur les stratégies divisionnaires.

Avril 2021 : À ce jour, 8 des 13 divisions de la GRC ont terminé leur stratégie de réconciliation divisionnaire requise. Plusieurs facteurs ont entraîné des retards dans certaines divisions, mais le travail pour terminer les 13 stratégies se poursuit. Le plus grand défi a été les effets du COVID-19, qui a entraîné l'interruption des consultations nécessaires à l'élaboration des stratégies.

Les huit stratégies de réconciliation divisionnaires terminées ont été publiées sur une page nationale de réconciliation de la GRC récemment lancée. Les stratégies divisionnaires restantes seront affichées ici lorsqu'elles seront finalisées ; toutes les stratégies seront affichées d'ici l'été 2021.

Une stratégie nationale de réconciliation de la GRC est en cours d'élaboration pour harmoniser les stratégies divisionnaires, l'engagement et la collaboration, et l'orientation du gouvernement fédéral. La stratégie nationale devrait être terminée à la fin de l'été 2021 et affichée sur la page de réconciliation de la GRC.

Février 2021 : Les Opérations stratégiques autochtones ont aidé les divisions à élaborer leurs plans de réconciliation respectifs. Toutes les divisions devraient avoir achevé et traduit leurs stratégies de réconciliation d'ici la fin février 2021. La stratégie de réconciliation nationale sera achevée d'ici l'été 2021.

Septembre 2020 : Les stratégies divisionnaires seront présentées d'ici l'hiver 2020. Les dates exactes d'achèvement et de mise en œuvre varient compte tenu du processus de concertation et des différences régionales au pays. La version finale de la stratégie nationale sera prête à l'été 2021.

En cours et sur la bonne voie Progresser la réconciliation
Mettre en place la solution de gestion des cas d'incapacité Favoriser la santé et le mieux-être de nos employés La nouvelle solution de gestion des cas d'incapacité favorisera l'uniformité dans toute la GRC. Elle permettra de cerner des tendances en milieu de travail, des problèmes de santé et des lacunes, accroîtra l'efficacité du processus de gestion des cas d'incapacité et éclairera la prise de décisions en lien avec la modification des politiques et stratégies de gestion des cas d'incapacité. Finalement, elle permettra de superviser et d'évaluer facilement la prise de mesures d'adaptation.

Mise à jour

Juillet 2021 : Un pilote visant à déployer AbilitiConnect auprès d'un groupe contrôlé de superviseurs en Colombie-Britannique (Division E) a été lancé le 15 juin 2021 et se déroulera sur une période de trois mois. Ce groupe, Patrouille routière de la C.-B., représente environ 400 membres et 45 superviseurs à travers tous les districts de la Division E.

Le projet pilote permettra de résoudre les problèmes de connexion, d'identifier tout autre problème opérationnel et de s'assurer que les supports sont en place pour améliorer l'expérience des superviseurs avant le déploiement à l'échelle de l'organisation.

Une ressource de GI/TI a été affectée au soutien de cette initiative. De plus, afin d'aider les principaux utilisateurs de la composante AbilitiManage, des cours hebdomadaires de recyclage et de formation pour les nouveaux employés ont été prévus afin de s'assurer que tous les utilisateurs ont une formation de base sur le système. Des ressources supplémentaires sont continuellement développées, telles que la foire aux questions et les feuilles de conseils, afin de soutenir une mise en œuvre réussie.

Mises à jour antérieures

Avril 2021 : La formation sur AbilitiManage, l'élément central de la nouvelle solution de gestion des cas d'invalidité, a été étendue à d'autres employés des services de santé au travail, notamment les médecins, les psychologues et le personnel administratif qui soutiennent le programme de gestion des invalidités de la GRC. Le système est maintenant utilisé dans toutes les divisions. Sur la base de la formation et de la rétroaction, des ressources supplémentaires ont été partagées avec les utilisateurs afin d'assurer une bonne compréhension du fonctionnement de ce nouveau système.

Le lancement d'AbilitiConnect, le portail des superviseurs pour lequel les références au programme seront faites, initialement prévu pour le 1er avril 2021, sera reporté à une date ultérieure. À l'heure actuelle, il y a un certain nombre de problèmes liés à la connexion des utilisateurs de la GRC au système et une infrastructure informatique désuète de la GRC qui n'est pas compatible avec cet outil. Il a été décidé de retarder la mise en œuvre de cette composante jusqu'à ce que ces problèmes puissent être résolus. Si le portail des superviseurs est déployé prématurément, la capacité de soutien et de résolution des problèmes de connexion est limitée. Malgré les difficultés techniques, ce retard donne plus de temps à nos utilisateurs d'AbilitiManage pour se familiariser avec cette nouvelle technologie et permet à la GRC d'utiliser toutes les capacités du système.

Janvier 2022 : AbilitiManage, la composante de gestion des cas, utilisée par les conseillers en gestion de l'incapacité et les professionnels de la santé au travail, a été mise en place le 5 novembre 2020. Une formation a été fournie à ces utilisateurs principaux et une formation supplémentaire est prévue pour les autres utilisateurs.

La composante AbilitiConnect, qui est le portail des superviseurs par lequel sont traités les cas de maladies/blessures liées au travail, les congés de maladie non liés au travail et les mesures d'adaptations médicales liées au travail, sera lancée le 1er avril 2021. Cela fournira aux superviseurs et à la direction des mises à jour en temps réel sur des cas spécifiques, générera des rapports de données agrégées et soutiendra une analyse plus précise et opportune des congés de maladie, des incidents liés au travail et des efforts d'adaptation.

Août 2020 : Une nouvelle solution sera introduite en 2021. La solution a été obtenue et la GRC collabore avec le fournisseur pour configurer le logiciel afin de répondre aux besoins de la GRC.

En cours - Relever les défis Milieu de travail équitable
Mettre immédiatement à jour les outils et la formation de la GRC en matière d'intervention en cas de crise et de désamorçage Moderniser les outils et technologies opérationnels

La GRC mettra à jour sa formation obligatoire afin de s'assurer que ses policiers reçoivent une formation améliorée sur l'intervention en situation de crise et des outils et des techniques de désamorçage qui correspondent aux pratiques exemplaires existantes. Cette initiative vise à réduire davantage le nombre de situations où il y a recours à la force dans les interactions entre la police et la population. Des examens périodiques et réguliers de la formation assureront l'harmonisation avec les nouvelles approches. Les employés seront tenus de participer chaque année à la formation actualisée.

Pourquoi est-ce important?

Le leadership à l'échelle nationale et un engagement de la part de tous les ordres de gouvernement à fournir une formation sur le désamorçage joueront un rôle important pour répondre aux attentes du public canadien. En adoptant une approche axée sur la préservation de la vie et sur le maintien de l'ordre centré sur l'humain, les forces de l'ordre canadiennes ont la possibilité de s'améliorer grâce à une transparence accrue envers le public, à une meilleure formation à la prise de décision et au désamorçage, à des options d'intervention modernisées qui favorisent le désamorçage, ainsi qu'à une surveillance et une responsabilisation après action.

Mises à jour

Janvier 2022: Jusqu'à présent, la GRC a mis à jour sa formation et ses programmes afin de mettre davantage l'accent sur les techniques et les stratégies d'intervention et de désamorçage en cas de crise pour guider les policiers lors de leurs interventions. Cela comprend une formation améliorée sur les préjugés implicites, une formation spécialisée pour les agents expérimentés et une formation mise à jour pour les cadets.

En 2020, la GRC a mis à jour son Modèle d'intervention pour la gestion des incidents (MIGI) afin de mettre davantage l'accent sur la présence des agents, les communications et le désamorçage. Ces changements ont été intégrés à la formation. La GRC a aussi augmenté à une fois par an la fréquence à laquelle les connaissances de ses membres en matière d'intervention de crise et de techniques de désamorçage doivent être rafraîchies.

La GRC a également accru sa mobilisation et sa collaboration avec des universitaires et des chercheurs des secteurs de l'intervention en temps de crise, de la santé mentale et de la police, y compris le lancement d'un dialogue national avec les chefs de police canadiens afin de réexaminer le cadre actuel de désamorçage, en consultation avec des membres des services de police et des groupes particuliers, y compris ceux représentant les personnes racisées. Il est essentiel que des opinions divergentes soient entendues et prises en compte dans ce travail important. Les résultats de ce travail éclaireront les changements qui seront apportés au modèle d'intervention policière et aux techniques de désamorçage. Les données factuelles, les données opérationnelles, la recherche et les consultations externes guideront l'évolution du MIGI de la GRC et les efforts de formation subséquents. Consulter le site pour en savoir plus sur la résolution de l'Association canadienne des chefs de police sur le désamorçage et l'intervention en cas de crise.

Afin de promouvoir la confiance, la transparence et la responsabilisation envers le public canadien, la GRC s'est engagée à divulguer de façon ouverte, proactive et régulière les données sur les options d'intervention policière. Après la publication, l'an dernier, des données de 2010 à 2019, le Rapport sur les options d'intervention policière de 2020 comprendra des rapports sur un plus grand nombre de facteurs situationnels (par exemple, la consommation de substances, les personnes émotionnellement instables, les armes et le genre) et fournira des ventilations provinciales/territoriales. Le rapport continue de souligner que 99,9 % de tous les incidents sont résolus naturellement ou grâce à la communication ou au désamorçage.

La GRC examine actuellement l'utilisation de la technique d'étranglement carotidien. Dans le cadre de cet examen, la GRC participe à une étude avec un groupe de chercheurs et de médecins internationaux expérimentés dans le recours à la force par les services de police en ce qui a trait à la technique d'étranglement carotidien. L'examen et les recherches connexes fourniront des preuves médicales objectives des risques et des avantages de cette technique, des preuves essentielles pour la prise de décisions stratégiques fondées sur des données probantes. La publication du rapport est prévue en 2022.

Tandis que la GRC poursuit l'exécution de son mandat de modernisation, y compris la modernisation de l'équipement d'intervention, elle continuera d'appuyer les initiatives actuelles d'examen après action qui améliorent la surveillance, la responsabilisation et la transparence des pratiques policières.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : La GRC a lancé avec succès en avril 2021 le cours en ligne actualisé du Modèle d'intervention pour la gestion des incidents (MIGI) dans les deux langues officielles.

La formation annuelle obligatoire en ligne pour les membres de la GRC comprend un modèle révisé et mis à jour du MIGI ainsi qu'un nouveau module en intervention et désamorçage en situation de crise (IDC).

En plus de cette formation annuelle obligatoire en ligne, les membres de la GRC reçoivent une formation dirigée par un instructeur qui met davantage l'accent sur l'expérience pratique afin d'améliorer le développement des techniques d'intervention en cas de crise. Le programme national de formation en bloc pour les membres de la GRC reprendra dès qu'une formation en personne sera disponible à la suite des nouveaux protocoles de sécurité COVID-19. La formation en personne dirigée par un instructeur présentera un nombre important des 80+ scénarios avec IDC comme principal point d'enseignement.

Le travail effectué par le l'équipe d'Apprentissage et Perfectionnement (AP) de la GRC est essentiel au succès de cette initiative, car la formation en ligne et en personne est dispensée pour améliorer les outils et les techniques d'intervention en cas de crise et de désamorçage qui reflètent les meilleures pratiques actuelles des membres de la GRC.

La GRC et l'Association canadienne des chefs de police (ACCP) ont créé une table ronde nationale des chefs de police pour le leadership policier national. Le groupe de travail IDC du forum est dirigé par des représentants des services de police de tout le Canada et travaille à la normalisation et à l'amélioration des options d'intervention de la police, ainsi qu'à la formation fondée sur des recherches factuelles.

Le groupe de travail, chargé d'élaborer un cadre national d'intervention en cas de crise et de désamorçage nouveau ou mis à jour, s'est réuni quatre fois entre janvier et juin 2021. Ce travail se poursuit tout en reconnaissant le leadership et la responsabilité des provinces et des territoires en matière d'administration de la justice. Une mise à jour et un aperçu du travail du groupe de travail seront présentés à l'assemblée générale annuelle de l'ACCP en août 2021. L'engagement et la consultation externes aux niveaux local/communautaire, provincial/territorial et fédéral sont en cours.

Avril 2021 : L'unité « Apprentissage et perfectionnement » de la GRC a terminé les dernières étapes de la phase I de la mise à jour des outils et de la formation de la GRC en matière d'intervention et de désamorçage en situation de crise. Cette mise à jour comprenait l'élaboration d'une formation en ligne, et aussi avec instructeur, mettant l'accent sur le développement des techniques d'intervention en cas de crise.

Le 19 avril, la mise à jour de la recertification annuelle en ligne du Modèle d'intervention pour la gestion d'incidents (MIGI) sera lancée à l'échelle nationale dans les deux langues officielles. Cette formation explique la raison d'être des changements apportés au modèle lui-même, notamment en mettant davantage l'accent sur l'intervention et le désamorçage en situation de crise. Le modèle met également l'accent sur l'importance de la communication verbale et non verbale dans les interactions avec la police. La formation a également été mise à jour pour inclure un module consacré à l'intervention et le désamorçage en situation de crise et à la reconnaissance des personnes perturbées sur le plan émotionnel ou des sujets en crise de santé mentale. Comme il s'agit d'une recertification annuelle, cette formation donne aux membres de la GRC l'occasion de rafraîchir leurs connaissances et leurs compétences dans le domaine important de l'intervention et de désamorçage en situation de crise sur une base annuelle.

En plus de cette formation annuelle obligatoire en ligne, les membres de la GRC ont la possibilité d'acquérir une expérience pratique et concrète pour perfectionner leurs techniques d'intervention et de désamorçage en situation de crise grâce à des scénarios spécialement conçus pour impliquer des personnes en situation de crise. Une série de 15 scénarios exclusifs d'intervention et de désamorçage en situation de crise a été incluse dans l'inventaire des scénarios présentés dans le cadre de la recertification de la formation fondée sur les scénarios du MIGI à la formation en bloc nationale, que les membres de la GRC doivent suivre tous les trois ans. Le programme de formation en bloc national devait être lancé en 2020, mais cette composante de la formation n'a pas pu être dispensée en raison des protocoles de sécurité de COVID-19.

La GRC a lancé un dialogue à l'échelle nationale avec les chefs de police de tout le pays pour discuter des principaux enjeux du maintien de l'ordre, notamment la réponse aux appels concernant la santé mentale, l'intervention et le désamorçage en situation de crise. Un groupe de travail national s'efforce de trouver d'autres options fondées sur des données probantes pour les procédures d'intervention et de désamorçage en situation de crise, la formation, l'équipement et l'évaluation après l'incident. Ce travail important se poursuit tout en reconnaissant le leadership et la responsabilité des provinces et des territoires en matière d'administration de la justice.

Février 2021 : En raison de la COVID-19, la formation de recertification pour les membres réguliers de la GRC offerte en personne a été temporairement suspendue. Le travail sur cette initiative est en cours, mais n'a pas été entièrement mis en œuvre.

Un examen du MIGI est en cours et une consultation étendue est prévue avec d'autres services de police compétents, les universités et les diverses communautés desservies par la GRC. Ceci afin de s'assurer que l'évolution du MIGI est basée sur des faits, des preuves et avec pour objectifs principaux de maximiser le désamorçage des rencontres et de minimiser encore plus le recours aux interventions de la police. Bien que cela ait toujours été l'objectif de la formation des membres de la GRC, afin de garantir que les préoccupations des communautés soient entendues, cette vaste consultation commencera au début de l'exercice 2021-2022.

Dans l'intervalle, la formation sur l'intervention et le désamorçage en cas de crise a été actualisée et sera désormais dispensée chaque année sur une base obligatoire. Cette formation, dans les deux langues officielles, sera disponible à partir du mois de mars de cette année. En outre, une nouvelle série de scénarios est en cours d'élaboration, qui permettra aux agents de mettre en pratique leurs compétences en matière de désamorçage dans le cadre du programme de formation modulaire. Les nouveaux éléments de formation seront inclus dans la formation en personne obligatoire dès que ce type de formation reprendra.

En cours et sur la bonne voie Une police moderne
Moderniser les efforts de recrutement de la police Améliorer l'habileté de soutenir aux besoins futurs en main d'œuvre

La GRC cherche à attirer une diversité accrue de candidats et de cadets en mettant en place des outils modernes de présélection des candidats afin de promouvoir la diversité et de s'assurer que les candidats ont les caractéristiques et les attributs nécessaires pour répondre aux besoins futurs en matière de main-d'œuvre policière. Ces démarches comprennent le dépistage des préjugés, du racisme et des attitudes et croyances discriminatoires. La Gendarmerie accroîtra également la diversité parmi les recruteurs proactifs afin de mieux représenter la diversité qu'elle cherche à attirer.

Pourquoi est-ce important?

La GRC travaille activement à s'assurer que les policiers de l'avenir travaillent efficacement avec des personnes et des communautés diverses.

Mises à jour

Janvier 2022: En août 2021, des experts-conseils ont remis à la GRC le rapport final résumant les conclusions d'un projet pilote sur les préjugés implicites. Plus de 5 000 candidats au processus de recrutement des policiers de la GRC ont été invités à effectuer volontairement quatre essais par courriel, ce qui a permis de mesurer les préjugés implicites (inconscients) liés à l'origine ethnique, au sexe, à la religion et à l'orientation sexuelle. Le taux de réponse a été de 20 %, ce qui représente environ 1 000 candidats.

Les résultats du projet pilote d'essai sur les préjugés implicites suggèrent fortement que l'échantillon de candidats à la GRC a montré des niveaux de préjugés faibles par rapport à d'autres échantillons comparables. Ces résultats suggèrent un groupe de policiers éventuels possédant les caractéristiques nécessaires pour assurer une police exempte de préjugés.

Dans le cadre de ce projet, on a examiné comment et quand les préjugés peuvent se développer au cours de la carrière d'une personne à la GRC lorsqu'elle est exposée à différents environnements et à la culture de l'organisation.

À l'heure actuelle, il n'existe pas de test précis pour examiner les préjugés implicites à l'égard des peuples autochtones. Toutefois, des travaux sont en cours pour créer et valider un tel test en vue d'une utilisation future.

Les responsables du Programme national de recrutement travaillent actuellement avec une société d'experts-conseils externe afin d'effectuer un examen exhaustif de l'ensemble du processus de recrutement de policiers à la GRC. La société d'experts-conseils a présenté son rapport final à la fin novembre 2021.

Mise à jour

Juillet 2021 : Le travail se poursuit pour améliorer les processus de recrutement de la GRC afin d'accroître la diversité et de réduire les préjugés. Le projet pilote de test de préjugés implicites est en cours et doit se terminer le 31 juillet 2021.

Un échantillon de plus de 5 000 candidats au processus de recrutement de la GRC a été invité à remplir volontairement quatre tests par courriel, qui mesuraient les préjugés implicites (inconscients) liés à l'ethnicité, au sexe, à la foi et à l'orientation sexuelle. Le taux de réponse à ce projet pilote était de 20 %, soit environ 1 000 candidats, ce qui est considéré comme étant bon pour un test volontaire qui demandait plus de 30 minutes à remplir, et qui fournit suffisamment de données fiables pour l'examen.

Les résultats préliminaires des quatre tests suggèrent fortement que l'échantillon de postulants anonymes de la GRC a démontré des niveaux réduits de biais par rapport à d'autres échantillons comparables. Ces résultats indiquent que, si ces postulants devenaient des agents de police, ils exerceraient leurs fonctions sans préjugés et traiteraient toutes les personnes de façon équitable.

L'examen de ces résultats permet également de se demander comment et quand les préjugés peuvent se développer au cours de la carrière d'une personne à la GRC lorsqu'elle est exposée à différents environnements et à la culture de l'organisation. Par exemple, les préjugés existants, même s'ils sont faibles dans le cadre de ce projet pilote, peuvent s'intensifier selon la formation, l'environnement ou les antécédents de la personne. Les données cumulatives indiquent clairement que cette nouvelle cohorte potentielle d'agents de police (répondants au test) traitera plus que probablement des individus ou des groupes divers de manière plus équitable. À l'heure actuelle, il n'y a pas d'examen des préjugés implicites à l'égard des peuples autochtones ; toutefois, des travaux sont en cours pour élaborer et valider un test qui sera utilisé à l'avenir.

Une analyse plus poussée sera nécessaire pour déterminer comment les tests de préjugés implicites compléteront les résultats du nouvel examen d'entrée des agents de police, ce qui permettra à la GRC de déterminer l'efficacité de l'examen pour ce qui est de déterminer les candidats appropriés en termes de caractère et d'attributs.

Le Programme national de recrutement travaille actuellement avec une société d'experts-conseils pour effectuer un examen complet de l'ensemble du processus de recrutement des agents de police de la GRC. Une partie de cet examen comprendra une série d'entrevues et de séances de travail virtuelles avec les principaux intervenants internes qui appuient le processus de recrutement des policiers. Ces entrevues et séances permettront de cerner les lacunes du processus de recrutement actuel et les possibilités d'amélioration. Cet examen devrait être terminé d'ici l'automne 2021.

Des consultations avec les recruteurs proactifs et la haute direction ont été menées, ce qui a permis aux personnes directement impliquées dans cette fonction de fournir des commentaires sur les tâches et les fonctions afin de rédiger une description de travail actualisée pour les recruteurs proactifs. La description de travail modernisée comprend de nouveaux rôles et responsabilités pour offrir des présentations de carrière et des événements de recrutement dans un format virtuel en ligne.

Des travaux sont en cours, en consultation avec Apprentissage et perfectionnement de la GRC, pour élaborer un programme de cours de formation qui fournira aux recruteurs proactifs les outils nécessaires pour réussir dans leurs fonctions. On s'efforcera de faire en sorte que le contenu des cours corresponde aux résultats des consultations exprimées par les recruteurs proactifs et la haute direction.

Mises à jour antérieures

Avril 2021 : Des travaux sont en cours pour améliorer les processus de recrutement de la GRC afin d'accroître la diversité et de réduire les préjugés. Une partie de ce travail consistera à embaucher des recruteurs proactifs représentatifs des communautés desservies par la GRC, notamment des recruteurs proactifs Noirs, Autochtones et de couleur, et à diversifier les approches et les lieux de recrutement. Le travail sur ce front a été temporairement retardé en raison de COVID-19 et de son impact sur les événements de recrutement en personne. Actuellement, des efforts ont été déployés pour organiser des événements de recrutement virtuels pour les candidats potentiels. Pour l'instant, les efforts se concentrent sur la modification des présentations de recrutement pour les adapter à un environnement virtuel.

Des travaux sont également en cours pour élaborer une description de travail moderne et un guide de formation à l'intention des recruteurs proactifs afin de s'assurer qu'ils possèdent les compétences et les aptitudes requises pour recruter efficacement une main-d'œuvre diversifiée. Ce travail sera achevé d'ici mai 2021.

Récemment, en février 2021, la GRC a lancé un projet pilote consistant à faire passer des tests de préjugés implicites à tous les candidats policiers. Le test des préjugés implicites identifie les associations neuronales qu'une personne a développées entre des groupes particuliers de personnes et les idées ou stéréotypes bons ou mauvais qui y sont associés. La recherche suggère que ces associations peuvent affecter les décisions prises par les individus et leur comportement. Dans le cadre du projet pilote, les résultats ne seront pas utilisés pour sélectionner les candidats. Ils serviront plutôt à obtenir des renseignements sur le bassin de candidats de la GRC et à déterminer les exigences en matière de formation des cadets et des membres réguliers nouvellement engagés.

La GRC a également terminé les travaux visant à déterminer les principales caractéristiques et attributs requis chez les recrues pour les services de police modernes, et a présenté cette information à la haute direction de la GRC en février 2021. Un plan d'activités pour la mise en œuvre de nouveaux processus de recrutement qui intègrent cette information est en cours d'élaboration et devrait être mis en œuvre par étapes, à partir de l'été 2021. Des travaux sont également en cours pour déterminer les caractéristiques et les attributs clés nécessaires aux secteurs spécialisés de la GRC (c.-à-d. la Police fédérale, les Services de police spécialisés).

Septembre 2020 : Consultation des gestionnaires de la GRC partout au pays en cours. Achèvement prévu à l'hiver 2021.

En cours et sur la bonne voie Une police moderne
Nommer des employés de la fonction publique chevronnés à des postes importants Promouvoir la modernisation Pour renforcer la gestion interne, la GRC engage des employés de la fonction publique ayant plus d'expérience, par exemple dans le domaine des ressources humaines, des politiques stratégiques, de la technologie et de la gouvernance. Dans le passé, de tels postes étaient souvent occupés par des officiers de la GRC. Terminé Améliorer la responsabilité
Renforcer la gouvernance, la transparence et la communication des principaux organes décisionnels de la GRC Prendre des décisions judicieuses La GRC compte plus de 25 comités nationaux. Nous avons récemment fait un audit de la gouvernance de ces comités. Nous élaborons un plan d'action qui donnera suite à cet audit. Le plan portera sur tous les comités de niveau supérieur et exposera un cadre de gouvernance pour les comités. L'objectif est d'améliorer la prise de décisions, de renforcer la transparence et de favoriser la reddition de comptes. Le cadre de références révisé pour l'État majeur supérieur (EMS) et l'Équipe de gestion supérieure (EGS) a été approuvé. Les cadres de références pour un nouveau Comité de gestion, un Comité de politique et un Comité opérationnelles a été créés et approuvés. Les premières réunions pour ces comités ont eu lieu en septembre 2020. Terminé Améliorer la responsabilité
Renouvellement des politiques de la GRC Assurer une saine gestion

L'initiative de renouvellement des politiques de la GRC prévoit l'examen des politiques en vigueur à la GRC et a pour but de créer un ensemble de politiques moderne et axé sur l'utilisateur. Le projet vise à fournir aux utilisateurs un point d'accès unique à toutes les politiques de la GRC, qu'il s'agisse de versions actuelles ou anciennes de politiques, de procédures ou de suppléments divisionnaires. Il prévoit également la mise en place d'un centre des politiques s'appuyant sur un cadre des instruments de politique ainsi que l'application de normes communes, des environnements contrôlés, des centres de décision et des partenaires formés et soutenus, et la conformité avec le cycle de vie des politiques. Cette initiative permet la correction des lacunes cernées dans la Vérification de la gestion des politiques et tient compte des commentaires reçus dans la boîte à suggestions et au moyen du sondage de 2016 sur les Services nationaux de communication dans Infoweb.

Mise à jour

Juillet 2021 : Dans le cadre de l'engagement continu de la GRC à pratiquer une saine gestion, le Centre des politiques de la GRC (CPG) a été créé sous la direction de Analytiques, gestion des données et de l'information. Le CPG sera le Centre d'excellence pour la gestion du cycle de vie de l'ensemble des politiques de la GRC ; il contribuera à assurer des normes communes, une approche cohérente de l'élaboration et de la mise en œuvre des politiques et des procédures, des centres de politiques et des partenaires formés et soutenus, et la conformité au cycle de vie des politiques de la GRC.

L'effort pour doter le CPG de ressources qualifiées est en cours, avec le soutien de toute l'organisation.

Le CPG a engagé une société de conseil tierce du 7 juin 2021 au 27 août 2021 pour aider et augmenter la capacité de ressourcement interne, ce qui comprend :

  • la création de l'architecture de l'information pour le nouveau portail des politiques de la GRC ;
  • la mise en œuvre des recommandations de gestion des politiques ; et
  • l'élaboration d'une stratégie de gestion du changement.

En plus des produits livrables ci-dessus, les jalons/résultats suivants sont prévus d'ici octobre 2021 :

  • poursuivre l'effort de recrutement de ressources qualifiées ;
  • concevoir une preuve de concept pour l'élaboration de 3 à 5 politiques, à l'aide de la nouvelle approche, en vue de leur publication dans le nouveau portail des politiques de la GRC ; et
  • évaluation de différentes technologies pour le nouveau portail des politiques de la GRC.
Mises à jour antérieures

Avril 2021 : D'importantes consultations et recherches ont été menées pour soutenir le renouvellement des politiques à la GRC, notamment des entretiens avec les utilisateurs, un sondage, des ateliers et un prototype pour le portail. Pour la plate-forme, une ébauche d'organigramme a été créée et les prochaines étapes comprennent la recherche de financement pour de nouveaux postes, puis la dotation en personnel au printemps 2021 ; des affiches d'emploi pour les postes de niveau intermédiaire sont en cours d'élaboration. En ce qui concerne l'initiative de renouvellement des politiques, les prochaines étapes à franchir d'ici l'automne 2021 comprennent la création de l'architecture et de la technologie pour soutenir le portail des politiques, la mise en œuvre des recommandations en matière de gestion des politiques et l'élaboration d'une stratégie de gestion du changement pour assurer une transition en douceur vers cette nouvelle approche. Il est également prévu de faire migrer les manuels de la GRC vers le nouveau portail des politiques à partir du printemps 2022.

Janvier 2022 : De septembre à décembre 2020, tous les livrables de la mise à jour d'octobre 2020 ont été achevés.

En réponse à la Vérification de la gestion des politiques, la vérification a élaboré des options pour donner suite aux recommandations du plan d'action de la direction, qui ont été présentées et discutées au Comité ministériel de vérification et au Comité de gestion de la GRC

La décision a été de créer un Centre de Politiques de la GRC dans le nouveau domaine d'analyse, de données et de gestion de l'information (ADIM) du DPI.

Les prochaines étapes comprennent :

  • Achèvement de la phase 1 et mise en œuvre des recommandations
  • Planification de la phase 2, qui implique la création du nouveau portail de politiques
  • Mise en place du Centre de Politiques de la GRC, y compris le financement et une stratégie RH
  • Retour au comité de direction début 20201 pour discuter des Assurances de la qualité au sein d'un service (AQSS)
En cours et sur la bonne voie Améliorer la responsabilité
Améliorer les délais dans le processus de traitement des plaintes du public Les employés, les communautés, les partenaires et autres parties prenantes font confiance à la GRC

La GRC a présenté des échéanciers clairs pour la conformité aux recommandations de la Commission civile d'examen et de traitement des plaintes relatives à la GRC (CCETP) et a mis en œuvre une nouvelle norme de service de six mois pour répondre aux nouveaux rapports reçus de la Commission. Le délai de réponse précédent était de 18 mois, en moyenne.

Pourquoi est-ce important?

La réponse aux plaintes du public est un élément clé pour assurer la confiance du public. La GRC a considérablement accru sa capacité de répondre aux plaintes du public, en tant qu'élément clé pour devenir une organisation moderne et agile. La GRC vise à répondre de façon appropriée et efficace à toutes les plaintes du public et à maintenir une communication ouverte avec la CCETP afin d'assurer la reddition de comptes et la transparence du processus de traitement des plaintes du public.

Toute recommandation sur le fonctionnement ou l'administration de la GRC peut avoir des effets importants et lourds de conséquences, autant pour la Gendarmerie que pour le public. Pour cette raison, la préparation d'une réponse doit examiner soigneusement tous les facteurs pertinents.

Mises à jour

Janvier 2022: Le 26 novembre 2021, l'arriéré des rapports intérimaires antérieurs à avril 2021 a été éliminé. La GRC s'était initialement engagée à éliminer cet arriéré avant le 31 décembre 2021.

Depuis avril 2021, tous les rapports intermédiaires reçus à cette date ou après cette date sont traités dans un délai de six mois conformément au protocole d'entente entre la GRC et la CCETP.

L'état de tous les engagements de la GRC découlant des rapports intermédiaires de la CCETP au cours de l'exercice 2020-2021 a été affiché sur le site Web externe le 30 novembre 2021. Tous les engagements de la GRC pour l'exercice 2021-2022 seront également affichés à l'avenir.

La CCETP présentera à la GRC, d'ici la fin de 2021, le rapport sur l'examen d'activités précisées concernant des services de police dépourvus de préjugés. La GRC procédera à un examen exhaustif des conclusions et des recommandations de la CCETP et répondra au rapport dans les 60 jours suivant sa réception.

Pour obtenir de plus amples renseignements sur cette initiative, consulter les Engagements de la GRC et l'état d'avancement de la mise en œuvre des recommandations appuyées par la CRCC en réponse aux plaintes déposées par la présidente, aux enquêtes d'intérêt public et aux examens d'activités déterminées. Cette page Web a été mise à jour le 14 octobre 2021.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : Les efforts se poursuivent pour démontrer l'engagement de la GRC à fournir des réponses significatives et opportunes.

En date du 24 juin 2021, 88 rapports intérimaires restent en attente, dont 70 ont été reçus il y a plus de 6 mois. Malgré les rapports intérimaires en suspens, la GRC est en voie d'éliminer l'arriéré d'ici le 31 décembre 2021.

Les engagements de la GRC découlant des recommandations appuyées par la CCETP en réponse aux plaintes déposées par la présidente, aux enquêtes d'intérêt public et aux examens d'activités déterminées sont maintenant affichés sur le site Web externe de la GRC. De plus, les engagements de la GRC découlant des rapports provisoires de la CCETP seront affichés sur le site Web externe dans la prochaine phase de cette initiative.

Le rapport de l'examen des activités spécifiées de la CCETP sur les contrôles de routine et la réponse de la commissaire ont été publiés sur le site Web de la CCETP, le 29 juin. La CCETP a exprimé son soutien à la continuité de l'utilisation des contrôles de routine, tout en soulignant les points à améliorer et la nécessité de se concentrer sur le renforcement des politiques actuelles de la GRC en matière de contrôles de routine. Les recommandations de la CCETP, combinées aux changements de politiques et de procédures antérieurs et à venir, permettront à la GRC d'effectuer des contrôles de routine dans la rue d'une manière plus éthique et impartiale.

Avril 2021 : Du 1er avril 2020 au 31 mars 2021, la commissaire de la GRC a répondu à 103 rapports intérimaires de la CRCC, et 18 autres sont en attente d'examen. Cela représente plus du triple de la meilleure année précédente, soit 33 réponses par an. Cette augmentation du taux de réponse témoigne de l'engagement renouvelé de la GRC à fournir des réponses significatives et opportunes.

Au cours de cette même période de 12 mois, la GRC a reçu 50 rapports intérimaires supplémentaires de la CRCC. Il y a actuellement 121 rapports intérimaires en attente d'une réponse de la GRC, dont 92 dépassent le délai de six mois convenu dans le protocole d'entente avec la CRCC. La GRC éliminera l'arriéré des rapports intérimaires d'ici décembre 2021.

Des ressources temporaires continuent d'aider à éliminer l'arriéré et tous les postes de conseillers seront pourvus d'ici la fin avril 2021.

À partir d'avril 2021, la GRC respectera la norme de service convenue de six mois pour répondre aux rapports intérimaires reçus après cette date.

D'ici la fin avril 2021, la GRC affichera sur son site Web externe les engagements pris par la commissaire en réponse aux rapports intérimaires de la CRCC.

Février 2021 : La GRC continue d'augmenter ses effectifs qui travaillent exclusivement à réduire et répondre à l'arriéré des rapports provisoires du CCETP.

Depuis mars 2020, la commissaire a répondu à 65 rapports provisoires. 20 autres seront achevés avant la fin de l'exercice. Ce taux de réponse est plus du double du taux précédent d'environ 33 réponses par an. Ce taux de réponse accru témoigne de l'engagement renouvelé de la GRC à fournir des réponses concrètes et en temps opportun.

Également, depuis mars 2020, la GRC a reçu 41 nouveaux rapports provisoires. Le total actuel des rapports à traiter est de 140 et la GRC entend y répondre tous d'ici la fin de 2021. En moyenne, la GRC reçoit 2,160 plaintes du public par année et 55 rapports provisoires.

Septembre 2020 : Les travaux sont en cours. Les nouvelles normes seront en vigueur d'ici l'automne 2020. L'arriéré actuel sera éliminé d'ici l'automne 2021.

En cours et sur la bonne voie Améliorer la responsabilité
Améliorer la culture du lieu de travail de la GRC Réaliser une GRC moderne, digne de confiance et inclusive

La GRC reconnaît qu'elle doit procéder à une évaluation honnête et complète de la culture de son milieu de travail afin de prendre les mesures nécessaires pour l'améliorer et la moderniser.

L'Inventaire de la culture organisationnelle (ICO) est un outil qui peut aider à cette évaluation. Il a été élaboré avec des experts externes respectés qui peuvent aider à fournir un instantané actuel et objectif de la culture de la GRC. L'inventaire fournira également une base de référence pour mesurer le changement de culture à la GRC au fil du temps.

Pourquoi est-ce important?

De nombreux rapports externes ont recommandé que la GRC améliore sa culture.

La GRC accepte cette recommandation et s'engage à soutenir une culture organisationnelle positive, caractérisée par le respect de la diversité et des contributions de tous ses employés. Dans le cadre du projet du ICO nous utilisons des comportements clés pour faire progresser le changement de culture à la GRC.

Mises à jour

Janvier 2022: Dans le cadre des travaux en cours du ICO, le Comité d'orientation de la GRC et les membres réguliers de première ligne de toutes les divisions ont établi la priorité de trois comportements clés, en fonction de leur facilité de mise en œuvre et de leur potentiel d'incidence positive sur les lieux de travail de la GRC. Ces trois comportements sont les suivants :

  • soutenir ses collègues, non seulement sur le terrain, mais aussi en période de vulnérabilité personnelle;
  • créer un espace sûr en permettant à chacun de transmettre des idées et des perspectives diverses, de discuter des risques et de partager les leçons retenues sans craindre des répercussions négatives;
  • communiquer et partager ouvertement et en temps opportun.

Ces comportements font l'objet d'un projet pilote à l'Île-du-Prince-Édouard (Division L) et au Nunavut (Division V). À l'Île-du-Prince-Édouard, les premières leçons retenues ont nécessité des changements dans l'approche et une adaptation aux changements. Les échéanciers de mise en œuvre ont été étendus. Le projet pilote au Nunavut a été lancé en octobre.

Les deux projets pilotes doivent prendre fin au printemps 2022. Ils seront suivis d'une mise en œuvre généralisée des comportements clés dans l'ensemble de l'organisation en 2022-2023 et au-delà.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : Cette initiative vise à accroître la sensibilisation aux traits culturels actuels de la GRC et à fournir une base de référence pour mesurer le changement, ainsi qu'à accroître la compréhension des comportements qui peuvent permettre la modernisation et le changement de culture.

Un projet pilote a été lancé dans la division « L » de la GRC de l'Île-du-Prince-Édouard. Il permettra de vérifier dans quelle mesure l'accent mis sur les comportements clés permettra d'instaurer une culture plus collaborative, innovatrice, diversifiée et inclusive. Le projet pilote mettra en pratique certains comportements avec différents groupes d'employés de la division et identifiera les moyens d'aider les employés à démontrer ces comportements sur une base régulière. Ce premier pilote a débuté en juin et devrait durer environ 6 mois.

L'inventaire de la culture organisationnelle contribuera à faire de la GRC un milieu de travail équitable, diversifié et inclusif.

Mars 2021 : Six traits culturels organisationnels proéminents ont été identifiés en analysant les résultats du sondage des employés de l'automne 2020, qui a généré plus de 6 500 réponses, complétés par une série d'entrevues ciblées. Des présentations ont été faites à la haute direction de la GRC afin de discuter des résultats et d'explorer les comportements clés pour favoriser une culture organisationnelle à la GRC qui soit plus collaborative, innovante, diverse et inclusive. Des consultations auprès des employés sont en cours dans toutes les divisions de la GRC afin de donner la priorité aux comportements clés en fonction du niveau d'impact qu'ils auraient dans les milieux de travail de la GRC.

Prochaines étapes : Au printemps 2021, un plan pilote est en cours d'élaboration pour tester l'efficacité des comportements clés pour permettre une culture plus collaborative, innovante, diverse et inclusive.

En cours et sur la bonne voie Améliorer la responsabilité
Mettre en œuvre la nouvelle Stratégie en matière de mieux-être des employés de la GRC Soutenir la santé et le mieux-être des employés

La nouvelle Stratégie en matière de mieux-être des employés de la GRC (2021-2024) met l'accent sur la prestation de services de soutien, l'intervention précoce et la prévention et le traitement des problèmes de santé mentale des employés dans le cadre de la création d'un milieu de travail sain, sécuritaire et productif.

Pourquoi est-ce important?

Les employés de la GRC courent un risque accru de problèmes de santé mentale et de maladies comme l'anxiété, la dépression ou le trouble du stress post-traumatique. Le fait d'améliorer notre compréhension des répercussions du travail de première ligne sur la santé mentale et d'offrir une éducation et une formation spécialisées et un meilleur accès à des outils, des ressources et des traitements novateurs permettra de mieux prévenir, protéger et rétablir la santé mentale et physique de nos employés. La GRC est alors mieux en mesure de soutenir et de protéger les communautés et les personnes qu'elle sert.

Mises à jour

Janvier 2022: De nombreuses initiatives sont en cours pour appuyer la Stratégie en matière de mieux-être.

Par exemple, nous sommes en train de créer des postes d'ambassadeur du mieux-être, dont le titulaire jouera un rôle de leadership visible dans la prestation des programmes de mieux-être dans chaque division (province/territoire) de la GRC. Le processus de dotation sera lancé au début de février. Des membres du personnel seront réaffectés aux postes dans la mesure du possible.

Nous mettons à jour le Programme de perfectionnement des gestionnaires de la GRC, et du matériel nouveau sera mis à l'essai en février 2022. Le Programme comprendra un cours autodirigé en ligne sur la sensibilisation aux 13 facteurs psychosociaux énumérés dans la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, ainsi qu'un module en classe sur la création d'un milieu de travail psychologiquement sain. Pour en savoir plus sur la Norme nationale, consulter le site Web de la Commission de la santé mentale du Canada.

Nous lançons la campagne « Civilité et respect en milieu de travail » dans le but de promouvoir le mieux-être au travail et le Programme de gestion informelle des conflits. Le calendrier est en cours de confirmation. Cette campagne nationale comprendra un nouveau site Web, des affiches et un atelier de deux heures offerts à tous les employés. Le Groupe du mieux-être en milieu de travail collabore actuellement avec le CIRH pour s'assurer l'alignement de cette campagne sur la campagne de prévention du harcèlement à venir.

Nous élargissons également le Programme national de réintégration, lancé en Alberta, à l'Ontario (la région de la capitale nationale), à la Nouvelle-Écosse, à la Saskatchewan, au Manitoba et au Nunavut. Des postes de coordonnateur du Programme national de réintégration et des Programmes divisionnaires de réintégration ont été créés et la dotation est en cours. Ce programme aide les membres réguliers à reprendre leurs fonctions opérationnelles de façon respectueuse, sécuritaire et graduelle après avoir été impliqués dans un incident traumatique/critique ou après un congé prolongé. La participation au programme est volontaire et confidentielle.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : La Dirigeante principale des Ressources humaines (DPRH) et championne de la santé mentale a lancé la Stratégie de la GRC sur le mieux-être des employés (2021-2024), le 4 mai 2021, pendant la Semaine de la santé mentale.

La Stratégie de la GRC sur mieux-être des employés 2021-2024 fera progresser une GRC sûre et résiliente, reconnaissant que nos employés de première ligne, de sécurité publique et de soutien à l'application de la loi font face à un stress opérationnel et à des traumatismes dans leur travail quotidien.

De nombreux employés de notre organisation sont exposés à un risque accru de problèmes de santé mentale et de maladies comme l'anxiété, de dépression ou du syndrome de stress post-traumatique.

La nouvelle stratégie met davantage l'accent sur les services de soutien et le suivi des employés, en soulignant l'importance de la prévention, de la détection précoce et de l'intervention en matière de maladies mentales des employés.

La stratégie a été communiquée à tous les employés par le biais du bulletin d'information La minute de santé mentale (mai) du jeu-questionnaire Pause pour la santé mentale (juin) et de la promotion sur le site Web interne.

Les employés peuvent consulter le solide plan d'action triennal, ainsi que des informations sur les 13 facteurs de risque psychologiques, qui encadrent et guident nos efforts pour créer une culture de travail saine et sûre, exempte de tout préjudice.

Les prochaines étapes comprennent la mise en œuvre en cours de nombreux projets et initiatives du plan d'action. Les initiatives comprennent : L'élaboration et l'approbation de la page intranet sur la civilité et le respect ; le lancement souple du Programme de dépistage de la santé psychologique; l'intégration des coordonnateurs du soutien aux victimes du stress opérationnel dans toutes les divisions ; les consultations avec les praticiens divisionnaires du programme de gestion informelle des conflits pour accroître la participation au processus de prévention du harcèlement et de la violence au travail.

Une mise à jour sur chacune des 12 initiatives de la première année de la Stratégie de mieux-être des employés sera fournie au Cadres de la GRC à l'automne 2021.

Avril 2021 : La haute direction de la GRC a approuvé la « Stratégie sur le mieux-être des employés 2021-2024 » le 3 mars 2021.

La stratégie comprend trois priorités, à savoir

  • l'élaboration d'un modèle de gouvernance solide pour améliorer le leadership et la coordination des programmes dans l'ensemble de l'organisation,
  • des programmes proactifs pour lutter contre les maladies et les blessures physiques et psychologiques, et
  • la promotion et la protection du mieux-être de tous les employés de la GRC, y compris une nouvelle formation, une campagne sur la civilité et le respect en milieu de travail, un soutien accru au Programme de gestion informelle des conflits et une campagne d'éducation et de sensibilisation au mieux-être.

La commissaire a annoncé la publication de la stratégie de mieux-être au cours de la semaine du 22 mars. La stratégie a été communiquée à tous les employés par le biais du Bulletin La minute de santé mentaledu 29 mars 2021.

La stratégie vise à adopter une approche plus holistique pour promouvoir et protéger le mieux-être des employés de la GRC, en consacrant des ressources efficaces, opportunes et bien adaptées pour aider à prévenir et à traiter les maladies et les blessures physiques et psychologiques.

Les prochaines étapes comprennent la promotion de la stratégie pendant la Semaine de la santé mentale, qui aura lieu du 3 au 9 mai 2021; la compilation des résultats de fin d'année pour les nombreuses initiatives reflétées dans le plan d'action annuel pour 2021 ; et la mise à jour des plans d'action annuels et du cadre de mesure du rendement pour les années 2021-2024, à mesure que les programmes évoluent. Les parties prenantes seront impliquées dans les mises à jour des plans d'action liés à la stratégie.

Janvier 2022 : Sur la base des informations reçues, il a été décidé de modifier la période d'application de la stratégie, de 2021 à 2026, pour couvrir la période de 2021 à 2024, avec l'engagement de rendre compte des progrès chaque année. En outre, afin de s'assurer que la GRC maintient son engagement envers le BVG, un cadre de mesure des performances et de la qualité a été élaboré, qui permettra à l'organisation de savoir si elle atteint les priorités stratégiques de sa stratégie et un plan d'action triennal concentrera le travail sur trois priorités stratégiques avec des initiatives et actions clés de soutien, alignées sur les 13 facteurs psychosociaux.

Une ébauche de la stratégie de mieux-être a été élaboré et est prête pour la consultation finale. Elle a été élaboré sur la base du cadre stratégique et en consultation avec l'EEVMM, l'EGRH, le comité de gestion de niveau II de la DPRH et le comité national d'orientation de santé et de sécurité (CNOSS).

Prochaines étapes :

  1. La Direction du mieux-être en milieu de travail examinera les résultats de l'enquête d'évaluation du milieu de travail en consultation avec l'EEVMM afin de s'assurer que les principales initiatives permettront de combler les lacunes identifiées dans le rapport.
  2. Consultation finale avec le CNOSS, première semaine de janvier
  3. Demander l'approbation de la DPRH 13 janvier 2021
  4. Demander l'approbation de la Commissaire 29 janvier 2021
  5. Discuter du plan d'action final avec l'EEVMM 2 février 2021
En cours et sur la bonne voie Une police moderne
Tirer parti d'une expertise civile diversifiée dans les enquêtes criminelles Améliorer l'habileté de soutenir aux besoins futurs en main d'œuvre

La GRC recrutera et formera des employés civils experts pour appuyer son mandat fédéral d'enquête criminelle.

Des personnes possédant une expertise et une expérience spécialisées seront embauchées pour relever les défis actuels et futurs des services de police et pour accroître la diversité et la représentation équitable dans l'ensemble de l'effectif de la GRC.

Pourquoi est-ce important?

La GRC a besoin de nouveaux types d'expertise à l'interne pour lutter contre les formes modernes de criminalité. Les enquêteurs criminels civils (ECC) renforceront les capacités des équipes de lutte contre la cybercriminalité et des équipes intégrées de la police des marchés financiers (EIPMF) de la Gendarmerie. Ces enquêteurs spéciaux apporteront des connaissances techniques, des compétences et de l'expertise de pointe dans les domaines de l'application des lois du marché et de la technologie de cybersécurité pour aider la GRC à suivre le rythme du milieu criminel et à accroître la capacité de ses équipes d'enquête à combattre d'une criminalité transnationale complexe.

La venue d'experts civils à la GRC contribue à la création d'un effectif sain, diversifié et professionnel pour répondre à des besoins organisationnels particuliers, soutenir l'organisation dans son ensemble et aider à assurer la sécurité des Canadiens.

Mises à jour

Janvier 2022: Au cours de l'été 2021, la GRC a embauché sept enquêteurs criminels civils, qui travaillent maintenant dans des bureaux divisionnaires en Ontario et en Alberta et à la Direction générale nationale à Ottawa. Ces enquêteurs sont maintenant inscrits au cours de formation d'introduction aux sciences policières.

La GRC a lancé un autre concours pour recruter des ECC en novembre 2021. Le concours a été annoncé sur LinkedIn pour aider à cibler et à promouvoir le recrutement.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : La phase d'évaluation des candidats est en cours mais fait face à des retards principalement dus au nombre élevé de candidats. Des offres seront faites aux candidats retenus au cours de l'été pour des postes dans les unités de cybercriminalité et de criminalité financière afin d'intégrer le nouveau programme d'enquêteurs criminels civils (ECC) qui débutera à l'automne 2021.

Des ateliers et des outils de préparation organisationnelle destinés aux gestionnaires et aux employés seront mis en place en juillet 2021 afin de favoriser la gestion du changement et la réussite du projet.

La formation d'introduction aux sciences policières pour les nouveaux ECC sera prête à être pilotée à l'automne 2021. Les ECC sélectionnés participeront également au programme d'accueil de la Police fédérale et au programme de formation des enquêteurs de la Police fédérale, tous deux en cours d'élaboration par Apprentissage et perfectionnement de la GRC.

Des activités de gestion des leçons apprises et du rendement (du projet) sont également en cours afin d'éclairer l'élaboration du modèle de RH des ECC et son déploiement potentiel dans l'ensemble de la Police fédérale et de l'organisation.

Avril 2021 : Cette initiative en est actuellement à la phase 1, avec le lancement du projet pilote d'enquêteurs criminels civils (ECC) visant à recruter 35 nouveaux employés à temps plein possédant une expertise en informatique et en finances. La réponse aux efforts de recrutement a été très positive, avec plus de 700 candidatures reçues. Les candidats ont été présélectionnés et sont actuellement évalués. Les candidats sélectionnés devraient arriver à partir de juin 2021 et travailler tous à la fin de l'été 2021.

La formation des nouveaux employés est élaborée par « Apprentissage et perfectionnement » de la GRC et sera dispensée en juin et en septembre 2021. De nouveaux documents sont également en cours d'élaboration pour aider les gestionnaires et les employés à gérer le changement, ce qui contribuera au succès du projet pilote.

Les prochaines étapes comprendront un examen et une analyse en profondeur de la phase I afin de déterminer les leçons apprises qui pourraient être appliquées dans les prochaines phases du projet.

Janvier 2022 : La première étape du processus de demande d'embauche d'enquêteurs criminels civils (ECC) des crimes économiques et de cybercriminalité est terminée. Les candidats potentiels sont en phase d'évaluation et ceux qui réussissent feront partie du projet pilote ECC, dont le lancement est prévu en juin 2021. Trente-cinq enquêteurs criminels civils devraient être intégrées cette année.

Septembre 2020 : Les recherches et les consultations avec les partenaires internes et externes achèvent. Le recrutement actif débutera à l'hiver 2021.

En cours et sur la bonne voie Une police moderne
Améliorer la collecte et l'utilisation des données dans la prise de décision Prise de décisions judicieuses

La GRC crée un nouveau programme de données et d'analyse pour appuyer la prise de décision fondée sur des preuves. Le programme veillera à ce que les données et l'analytique soient mieux intégrées aux projets, programmes et initiatives. Le programme permettra de :

  • créer une stratégie d'analyse et de collecte de données cohésive
  • élaborer des façons novatrices de gérer des dépôts de données complexes
  • gérer divers types de données sur diverses plateformes
  • donner aux employés l'accès à des outils d'analyse

Mise à jour

Juillet 2021 : Le bureau de la gouvernance des données et de l'analytique de la GRC a été officiellement restructuré en janvier 2021 en tant que nouvelle direction du programme de GI/TI.

Un rapport d'inventaire des données et des outils d'analyse a été réalisé en février 2021 par une société de conseil externe. L'information recueillie a été utilisée pour créer le rapport d'inventaire des données et de l'analytique de la GRC et le sommaire exécutif, qui comprend trois domaines d'intérêt : L'accès et la consommation des ensembles de données nationales, la divulgation de l'information policière et la cartographie de la criminalité.

Un Comité national de la GRC sur les données, l'information et l'analyse a été créé en juin 2021 pour superviser et régir les politiques, procédures et normes en matière de données et d'information dans l'ensemble de l'organisation.

Le travail se poursuit sur une feuille de route pour la science et l'analyse des données, ainsi que pour le gouvernement ouvert et la gouvernance des données, avec des étapes concrètes pour atteindre les initiatives en matière de données, ainsi que pour décrire le mandat, la vision et les plans futurs des équipes concernées. Actuellement, le projet est en phase de validation de concept, et un résumé exécutif devrait être achevé d'ici août 2021.

En cours et sur la bonne voie Une police moderne
Moderniser le développement du leadership à la GRC Moderniser le leadership de la GRC, y compris le leadership fondé sur le caractère

Dans le cadre de ses efforts de modernisation, la GRC adopte un programme appelé Leadership fondé sur le caractère. Il s'agit d'un concept axé sur des données probantes et évalué par les pairs qui vise à créer des milieux de travail sains, à améliorer les décisions opérationnelles et les résultats et à accroître la confiance des intervenants. Il aidera également la GRC à améliorer ses processus de recrutement, de formation et de promotion.

Pourquoi est-ce important?

La GRC comprend que la force de caractère est importante et qu'il est essentiel d'améliorer le caractère pour changer et améliorer sa culture organisationnelle. Il n'est pas seulement question des actions que nous entreprenons, mais aussi de la façon de le faire et de notre identité en tant que personne et en tant qu'organisation.

Le caractère est une combinaison de qualités, de traits de personnalité et de valeurs. Des études ont montré que le caractère individuel peut être révélé au moyen d'un ensemble de comportements définis qui peuvent être observés, mesurés et perfectionnés. L'organisation s'efforce d'accroître le niveau de caractère de tous ses membres, et le caractère s'améliore délibérément en parallèle avec les compétences et l'engagement.

Mises à jour

Janvier 2022: Cinq employés de la GRC ont suivi une formation sur le leadership fondé sur le caractère offerte par la Ivey School of Business. Une partie de leur mandat consiste à sensibiliser l'ensemble de l'organisation au leadership fondé sur le caractère, à créer du contenu à ce sujet pour la GRC et à fournir des services consultatifs internes sur la façon dont la GRC peut intégrer le leadership fondé sur le caractère à diverses politiques et procédures.

La GRC continue de développer et de déployer des produits et de la formation en appui du leadership fondé sur le caractère et d'en élargir la mise en œuvre à l'échelle de l'organisation. Un groupe spécial a été créé en décembre 2021 et quelques-uns des projets pilotes à venir comprennent un module sur le leadership fondé sur le caractère dans le Programme de perfectionnement des gestionnaires, qui devrait être lancé en février 2022, et un cours à progression autocontrôlée intitulé « Introduction au leadership fondé sur le caractère » pour les employés, qui devrait être lancé en mars 2022.

Mises à jour antérieures

Juillet 2021 : La GRC s'est engagée à adopter le principe de leadership fondé sur le caractère pour améliorer ses processus de recrutement, de formation et de promotion. L'intégration du Caractère de leader (CL) dans ces processus démontre le désir de la GRC de : renforcer le caractère et le jugement des employés ; fournir des services de police et des résultats de rendement améliorés ; et promouvoir une force de police nationale saine, engagée et résiliente.

Réalisations récentes :

Été-automne 2020 : l'équipe d'Apprentissage et Perfectionnement (AP) en partenariat avec le bureau de l'Action, de l'Innovation et de la Modernisation (AIM), a élaboré une série d'outils d'information et de perfectionnement professionnel pour accroître la sensibilisation au sein de la GRC. Il s'agissait notamment de créer un contenu en CL dans le cours en ligne sur les principes essentiels du leadership à la GRC et de proposer des ateliers aux cadres supérieurs et aux professionnels des RH.

  • Hiver 2020/21 : Le nouveau Dirigeant principal de l'Apprentissage a été désigné comme l'autorité fonctionnelle de l'initiative du CL. AP et AIM ont également commencé la mise en œuvre de la stratégie d'intégration du CL avec la sélection de cinq praticiens en Caractère de Leader.
  • Ces derniers ont suivi une formation approfondie en CL pour permettre la mise en œuvre du cadre et de la stratégie de CL de la GRC.
  • Plusieurs projets pilotes d'outils de CL ont été entrepris pour évaluer l'adéquation et la fonction, notamment un processus de sélection fondé sur le caractère pour un poste de direction et des évaluations psychométriques du leadership.

En juin 2021, les praticiens en CL ont fait rapport sur leur formation et ont présenté leurs recommandations et considérations pour l'adoption et l'intégration du CL dans l'ensemble des effectifs de la GRC. La planification et la préparation à plus long terme de l'intégration du CL dans tous les secteurs d'activité de la GRC auront lieu au cours de l'été 2021.

D'ici la fin de l'automne 2021, des ateliers devraient être disponibles pour informer les employés sur le CL afin qu'ils puissent commencer leur parcours de développement personnel. L'accès à des outils et à des formations supplémentaires sera disponible pour soutenir le développement des employés de la GRC.

D'ici avril 2022, on s'attend à ce que plusieurs secteurs de programme de la GRC soient en mesure de passer de la sensibilisation sur le CL à la pratique de la CL. Cela sera possible grâce à l'élaboration d'une stratégie de communication étendue et à l'ajout de formation et d'outils de CL. La GRC continuera également à collaborer avec d'autres ministères fédéraux qui se sont engagés dans le leadership fondé sur le caractère, et à apprendre d'eux.

En cours et sur la bonne voie Améliorer la responsabilité
Sous-traiter la collecte des données, la vérification de l'identité et la perception des droits pour les vérifications de casiers judiciaires Modérer les outils opérationnels et les technologies La GRC met à l'essai un système en ligne de vérification d'identité et de collecte de données pour les vérifications de casier judiciaire. La numérisation de ces aspects de la vérification des casiers judiciaires permettra de réduire le temps d'attente des demandeurs et d'améliorer l'efficacité du processus de vérification. De plus, cette solution novatrice élimine la nécessité pour les demandeurs de se rendre dans un détachement local tout en permettant à la GRC de recueillir des statistiques significatives pour soutenir la planification divisionnaire et communautaire en examinant quels secteurs utilisent les vérifications de casier judiciaire et de quelle manière. Grâce à ces données, la GRC pourra également déterminer combien d'heures-personnes il faut en moyenne pour effectuer ces vérifications et obtenir un compte rendu précis du nombre de vérifications effectuées sur une période donnée. La collecte de ces statistiques pourrait également contribuer au développement social et à l'égalisation d'autres organisations en fournissant des indicateurs socio-économiques qui permettent à la GRC de connaître certains des facteurs environnementaux qui façonnent et influencent les communautés locales. Selon les résultats de cet essai pilote, il pourrait être possible de mettre en œuvre cette solution technologique dans d'autres détachements du pays, améliorant ainsi la façon dont la GRC offre actuellement ce service à la clientèle.

Mise à jour

Juillet 2021 : La GRC teste un système en ligne de validation d'identité et de collecte de données pour les vérifications de casier judiciaire. Un projet pilote sera lancé en juillet 2021 à l'aide d'une solution de plateforme Web pour 11 détachements en Alberta et un en Saskatchewan.

Ce projet pilote devrait se terminer en mars 2022, ou lorsque le projet pilote aura atteint 35 000 vérifications de casiers judiciaires.

Les dernières activités d'approvisionnement sont actuellement en cours pour attribuer un contrat à un fournisseur qui exécute actuellement cette solution en ligne dans tout le Canada.

Une fois que le site Web sera en ligne, les membres du public dans les communautés sélectionnées seront en mesure d'accéder et de demander une déclaration de casier judiciaire en ligne. L'information sur ce projet pilote a été partagée avec toutes les juridictions municipales concernées, et le matériel de formation sur le nouveau système a été développé et sera livré aux employés de la GRC dans ces endroits.

En outre, les derniers préparatifs avec tous les intervenants internes sont en cours en prévision du lancement officiel en juillet.

En cours et sur la bonne voie Une police moderne
Améliorer l'uniforme et l'équipement de la GRC

En 2019, nous avions interrogé les membres de première ligne pour obtenir leur avis sur l'uniforme et sur les changements qu'ils aimeraient qu'on y apporte pour les rendre plus efficaces. Nous avions également examiné de nombreuses soumissions à la boîte de réception de l'Innovation de la GRC, où un cinquième de toutes les suggestions provenant d'employés sont liées à l'uniforme et à l'équipement.

Au cours des deux dernières années, la GRC a utilisé la rétroaction des employés au sondage et d'autres moyens pour améliorer l'uniforme et l'équipement de la GRC, en mettant l'accent sur l'inclusion et l'innovation.

Pourquoi est-ce important?

Nous avons besoin que l'uniforme de la GRC convienne à tous ceux qui le portent, et non pas que nos nouveaux membres considèrent que l'uniforme ou l'équipement a clairement été conçu avec quelqu'un d'autre en tête.

Nos membres nous ont demandé de nous assurer que les pantalons, les chemises et l'équipement de protection sont bien ajustés et plus confortables et qu'ils peuvent être entretenus facilement pour assurer une image professionnelle et une sécurité accrue.

L'uniforme doit aussi répondre aux besoins d'une organisation diversifiée. Pour ce faire, il a fallu mettre à jour les politiques relatives à l'apparence (par exemple autoriser la barbe) et améliorer l'uniforme de sorte à permettre l'inclusion d'une variété accrue d'articles, comme le dastar, le patka et le hijab. Cela signifie aussi que nous devons nous assurer d'avoir l'équipement de protection individuelle qui s'intègre en toute sécurité à ces articles.

Mises à jour

Janvier 2022: Au cours des deux dernières années, nous avons :

  • mis à jour notre uniforme et notre guide de tenue vestimentaire afin d'éliminer le genre binaire et le langage désuet, et mettre à jour les directives relatives à l'apparence afin de mieux tenir compte de la société canadienne moderne;
  • écouté les employés qui nous ont parlé du besoin de pantalons qui s'adaptent bien et qui sont confortables, et de bottes qui conviennent aux conditions environnementales dans lesquelles ils travaillent; depuis le 30 octobre 2020, une nouvelle politique permet à chaque membre de choisir les pantalons et les bottes qui leur conviennent, tout en respectant les exigences de l'uniforme de la GRC;
  • mis à l'essai de nouvelles options pour les articles de coiffure comme le dastaar et le patka, et le chapeau de baseball de la GRC qui a été repensé pour en améliorer la forme et le confort;
  • amélioré l'accès à un gilet pare-balles souple qui assure une adaptation et une fonction adéquates dans une gamme de tailles plus inclusives;
  • amélioré la transparence et la confiance en élaborant un plan de déploiement des caméras corporelles pour tous les policiers de la GRC, en consultation avec les communautés locales;
  • fait progresser, en réponse à la COVID-19, la mise au point d'équipement de protection individuelle inclusif; nous avons collaboré avec le programme Solutions innovatrices Canada (SIC) pour mettre à l'essai des masques réutilisables transparents afin d'améliorer les interactions entre la police et le public lorsqu'un couvre-visage est nécessaire; nous avons également lancé un défi aux entreprises canadiennes par l'entremise de SIC afin de mettre au point un concept de preuve de faisabilité pour un respirateur qui peut être porté avec la barbe et qui répond aux exigences opérationnelles et aux exigences de sécurité de la GRC. Il est prévu que des contrats seront attribués à l'hiver 2021.

Nous savons qu'il y a encore beaucoup à faire pour s'assurer que l'uniforme de la GRC répond aux besoins de nos employés.

  • En 2022, nous mettrons à l'essai de nouvelles chemises de l'uniforme de première ligne, conçues à l'aide des résultats du sondage auprès des employés et d'autres commentaires des employés.
  • Nous étudions des options pour améliorer le ceinturon de service pour le rendre plus ergonomique et régler les questions de poids, d'ajustement et de taille, tout en le gardant bien adapté à l'équipement qu'il permet de porter. Les options devraient être évaluées et les essais pour les utilisateurs devraient se faire à l'été 2022.
  • Nous améliorons l'équipement d'intervention en matière de sécurité publique et policière de la GRC pour offrir aux membres des options qui optimisent leur capacité de gérer de façon sécuritaire et efficace les risques et les situations auxquels ils sont confrontés dans l'exercice de leurs fonctions. En 2022, les membres auront accès à de l'équipement nouveau et amélioré, notamment des gilets pare-balles rigides mais légers, des boucliers de protection balistique portables, des matraques légères et des outils d'ouverture de brèche. Les travaux de modernisation du pistolet de service actuel et de l'arme à impulsions se poursuivent, le déploiement étant prévu à partir de 2023.
En cours et sur la bonne voie Une police moderne
Revoir les mesures de conduite de la GRC

La GRC a commandé un examen externe de ses mesures de conduite et de leur application pour s'assurer que les attentes modernes en matière d'équité, de transparence et d'efficacité sont satisfaites. L'examen comprend une analyse de toutes les mesures de conduite et de leur application par tous les niveaux d'autorités et de comités de déontologie.

Pourquoi est-ce important?

De nombreux survivants d'incidents historiques de harcèlement et d'inconduite sexuelle ont exprimé leur inquiétude quant au manque de transparence et à la perception d'une application incohérente des mesures de conduite. Cela peut donner l'impression qu'il est inutile de déposer une plainte, ce qui décourage les victimes de se manifester.

Pour assurer un lieu de travail sain, il faut veiller à ce que les employés comprennent bien les règles qui régissent l'organisation et l'éventail des sanctions possibles en cas de non-respect de ces règles. Les sanctions doivent ensuite être appliquées de manière efficace et cohérente. Il faut aussi mettre en place des processus clairs pour retirer du milieu de travail les personnes qui adoptent des comportements nuisibles.

Mises à jour

Janvier 2022: En octobre 2021, la GRC a embauché un expert-conseil externe indépendant pour procéder à un examen et à une évaluation des mesures disciplinaires existantes, y compris l'uniformité de leur mise en application au cours des cinq dernières années.

Cet expert-conseil formulera des recommandations pour s'assurer que les mesures disciplinaires et leur application favorisent un processus équitable et transparent qui répond aux attentes du public et des employés en matière de responsabilisation.

L'expert-conseil, qui possède une expérience pertinente dans le domaine du droit du travail en lien avec l'inconduite policière, est indépendant et n'a aucun lien avec la GRC. Il bénéficie de l'appui d'un groupe d'intervenants internes et externes clés dans ce processus, y compris des intervenants versés dans le recours à une optique d'analyse comparative entre les sexes plus.

La première phase de cet examen sera achevée d'ici la fin de janvier 2022. L'accent sera initialement mis sur le harcèlement et l'inconduite sexuelle, puis sur d'autres formes d'inconduite. La deuxième phase devrait être complétée d'ici décembre 2022.

Les cadres supérieurs de la GRC continuent de renforcer les attentes et les responsabilités en ce qui a trait à l'application de la discipline.

Mars 2022: La GRC a reçu le rapport « phase 1 » de l'expert indépendant. Les conclusions de l'expert indépendant seront partagées avec les experts internes en la matière, y compris les agents négociateurs, ainsi qu'avec la direction de la GRC, afin d'envisager les prochaines étapes pour y répondre.

En cours et sur la bonne voie Améliorer la responsabilité
Date de modification :