Dans une entrevue accordée à la Gazette, la comm. Brenda Lucki parle de sa vision de l'organisation, de ses priorités et de ce qui importe le plus aux employés.
Depuis votre nomination à titre de commissaire, quelle est votre priorité?
Les gens, tout simplement. Et je ne fais pas référence seulement aux employés, mais aux citoyens aussi et à ceux qui travaillent à assurer la sécurité des Canadiens.
Parlons de Vision150. Vous avez décrit l'initiative comme étant une feuille de route pour les cinq prochaines années de la GRC. Pouvez-vous en résumer l'objectif?
Vision150 est notre plan de modernisation de la GRC, qui consiste à accorder la priorité aux gens afin que nous puissions offrir le meilleur service possible aux Canadiens et ainsi d'assurer leur sécurité. Et pour y arriver, il faut notamment s'appuyer sur tous nos piliers : nos gens, notre culture, notre intendance et nos services de police. En misant sur ces quatre piliers, nous devrions arriver à atteindre l'excellence policière et à améliorer la sécurité au Canada.
Que vouliez-vous dire par « Vision150 est un processus et non un mot à la mode
»?
Ce n'est pas un projet, mais un cheminement constant qui tient à la façon dont nous nous conduisons et dont nous accomplissons notre travail chaque jour. Nous devrions toujours nous moderniser, innover et chercher de meilleures façons de faire. Je crois que la démarche de Vision150 est, à de nombreux égards, plus importante que les résultats, car une étape essentielle du projet consiste à consulter les gens et à leur permettre de donner leurs points de vue. Nous ne pouvons pas aller de l'avant sans connaître leur avis et leurs principales préoccupations. Les résultats, c'est la cerise sur le gâteau. Je crois que les gens ont d'abord besoin de se sentir appréciés et écoutés. C'est le but de la boîte à suggestions : savoir ce que les gens pensent.
Vous avez intégré le pilier Les gens d'abord au plan. Qu'est-ce que cela signifie pour vous?
Il s'agit d'habiliter les gens, de les mobiliser et de faire tout en notre pouvoir pour renforcer leur confiance. Si on ne se sent pas en confiance dans son milieu de travail, il est difficile de se sentir à l'aise de s'exprimer. Une fois qu'on a la confiance des gens, il nous faut les mobiliser. Par exemple, je n'avais aucune idée du nombre de personnes qui soumettraient des idées au moyen de la boîte à suggestions. Mon objectif, c'était 100 courriels. Jusqu'à présent, nous en avons reçu plus de 2 000, et 7 ou 8 000 suggestions. Ça veut dire que les gens se sentent encore concernés.
De quelle autre façon les employés peuvent-ils proposer des améliorations?
Nous devons nous approprier notre organisation, ce n'est pas seulement à moi de le faire. Quand j'ai été nommée commissaire, on me disait : « C'est vraiment une bonne chose, tu vas remettre les choses en état
». Tout d'abord, la GRC n'est pas brisée. Comprenez-moi bien : il y a des choses qui doivent changer et être modernisées. Mais tous doivent être mis à contribution, du sous-commissaire à l'adjoint aux services de détachement, en passant par le chef de détachement, le gendarme et le répartiteur. Nous devons tous nous demander ce que nous pouvons faire pour Vision150, et travailler ensemble pour remettre le train sur les rails.
Jusqu'à présent, qu'avez-vous appris sur ce qui est important pour les employés?
On dirait que tout ce qui commence par leur tient à cœur : la paye, les promotions, les pantalons, Phénix et les places de stationnement!
Lorsqu'ils vous font part de leurs préoccupations, comment leur répondez-vous?
Nous faisons toujours preuve d'empathie. Nous nous mettons à leur place. Par exemple, quand nous voyons des suggestions de changements à l'uniforme, notre première réaction pourrait être de lever les yeux au ciel et de répondre que nous avons déjà des pantalons pour eux. Mais quand on y repense, peut-on en vouloir à un membre qui cherche à se sentir à l'aise et à bien paraître en uniforme? C'est une question de fierté. Plutôt que de se dire qu'on ne peut pas modifier l'uniforme, on devrait se pencher sur les raisons des changements demandés. L'uniforme n'est peut-être pas pratique pour tous. Il faut envisager les diverses options possibles, en s'assurant que l'uniforme conserve une apparence professionnelle.
Quelles sont les mesures concrètes en place pour moderniser la GRC?
L'important actuellement, c'est d'avoir de nouvelles idées et de les mettre à l'essai. Je me rends compte que par le passé, on visait tellement la perfection qu'on n'arrivait jamais à rien. Nous devons commencer à accepter les bonnes idées et tenter de les améliorer en cours de route. La modernisation et Vision150, c'est un cheminement constant. De nombreux projets sont en cours.
Nous avons passé en revue le Manuel des uniformes et tenues. Nous avons supprimé toutes les références au genre par souci d'inclusion. Nous sommes à la recherche d'un tissu plus respirant et peut-être d'une chemise bleu foncé.
Nous étudions présentement le processus de traitement des plaintes de harcèlement pour le rendre plus transparent et opportun et pour que tous le jugent équitable tant pour la victime que pour la personne visée par la plainte. Il en va de même pour le processus déontologique.
Sur le plan opérationnel, on veille à ce que les policiers sur le terrain aient toujours un téléphone à portée de main pour demeurer en sécurité et un accès au SIRP (Système d'incidents et de rapports de police), au système PRIME (Police Records Information Management Environment), au système du Centre d'information de la police canadienne et à des dispositifs d'enregistrement.
Au chapitre de la santé mentale, nous travaillons actuellement à l'ajout d'un examen psychologique aux évaluations de santé périodiques. Le but est d'aider rapidement les employés qui en ont besoin, car certains peuvent ne pas savoir qu'ils souffrent.
Récemment, nous avons annoncé la création d'un conseil consultatif de gestion intérimaire. Il s'agit d'un excellent moyen de nous faire entendre et d'obtenir de bons conseils de la part d'experts du domaine qui ont des perspectives différentes.
Chaque fois que nous prenons une décision, nous devons d'abord examiner la question du point de vue des gens. Quelle incidence la décision aura-t-elle sur notre culture? Il nous faut nous fonder sur des faits. Et une panoplie d'experts à la GRC peuvent nous aider à cet égard.
Par exemple, nous envisageons de changer notre arme de poing afin que la force de détente ne soit plus de 10 mais de 6 livres. Quels faits appuient cette décision? Certains pourraient penser que nous abaissons nos normes. Sauf que peut-être que nos normes n'étaient pas les bonnes au départ. Si une force de détente de 6 livres est sécuritaire, l'arme sera plus facile à manipuler par des personnes de petite stature. Nous voulons que notre équipement, notre tenue, nos politiques et nos procédures conviennent au plus grand nombre de personnes possible.
Comment ferez-vous part de toutes ces améliorations, petites ou grandes, aux employés?
Chaque cadre supérieur sera responsable des objectifs de chacun des piliers et chargé de communiquer régulièrement les progrès réalisés aux employés. Et je m'adresserai moi-même aux employés à l'occasion de réunions générales.
Beaucoup d'information sera communiquée par Infoweb, notre intranet. Au bas de la page consacrée à Vision150 se trouve un lien vers la boîte à suggestions, où les employés peuvent faire part de leurs idées et en savoir plus sur l'initiative.
Si vous pouviez donner un conseil aux employés pour 2019, quel serait-il?
#Soyezgentils. Pour être aimable envers quelqu'un, il faut être sensible à ses sentiments. Si nous traitions chaque personne comme s'il s'agissait de notre mère, de notre frère, de notre sœur ou de notre père, nous pourrions changer notre façon de voir les choses. Avoir une attitude positive en fait partie. Notre travail à la GRC est déjà difficile, nous n'avons pas besoin en plus de nous critiquer les uns les autres. En étant bienveillants envers nos pairs, nous ferions un grand pas en avant.